Alimerka: ¿por qué sus nuevos horarios desatan una rebelión laboral?

Alimerka afronta un serio conflicto laboral por la propuesta de reorganizar los horarios y descansos de parte de su plantilla. El punto que ha encendido la negociación es bastante concreto: los sindicatos sostienen que el nuevo sistema podría reducir los días de descanso anuales de 105 a 66, es decir, 39 días menos, y recuperar unas jornadas partidas que actualmente tienen una presencia muy limitada en la cadena.

UGT y CCOO rechazan el modelo planteado y han situado dos asuntos en el centro de la disputa: la pérdida de libranzas y el regreso del turno partido. No se trata, por tanto, de adelantar media hora la entrada o mover un sábado en el calendario. El cambio afecta a cómo se reparte el tiempo de trabajo durante semanas enteras y, de rebote, a algo bastante menos abstracto: cuándo puede una persona estar con su familia, organizar una cita médica o simplemente saber qué fin de semana tendrá libre.

Del sistema 5+2 al polémico 6-6-6-5

El esquema que funciona actualmente se conoce como 5+2: cinco días de trabajo seguidos de dos de descanso. La propuesta discutida introduce el denominado sistema 6-6-6-5, organizado en ciclos de cuatro semanas. Durante las tres primeras se trabajarían seis días y durante la cuarta, cinco.

La diferencia parece pequeña cuando se escribe con cuatro números. Sobre el calendario, no tanto. En un ciclo teórico de 28 días, el 5+2 deja ocho días de descanso; el 6-6-6-5, cinco. Son tres libranzas menos cada cuatro semanas. Al proyectar esa diferencia sobre un año aparece el cálculo sindical que ha dado nombre al conflicto: aproximadamente 39 días menos de descanso.

CCOO cifra el resultado anual en el paso de 105 a 66 días libres. Conviene precisarlo: esa cifra procede de los cálculos de la representación sindical sobre la propuesta empresarial y no equivale a una constatación independiente de que todos los empleados vayan a perder exactamente 39 jornadas de descanso. El resultado concreto dependería del calendario definitivo, de los colectivos afectados y de cómo terminase aplicándose el sistema.

La transformación tampoco partiría de una situación antigua. Alimerka había implantado en 2025 una jornada semanal de 37,5 horas distribuida en cinco días, un modelo presentado entonces como una mejora organizativa y laboral. Algo más de un año después, el horario vuelve a estar sobre la mesa. El péndulo empresarial, esta vez, ha girado deprisa.

La jornada partida vuelve al centro de la discusión

El número de días libres es solo media batalla. La otra mitad está en la distribución de las horas dentro de cada jornada.

UGT señala que los cuadrantes presentados contemplan una rotación de 24 semanas, con turnos de mañana, tarde y partido, distribuidos entre distintos grupos. También podrían producirse cambios de turno dentro de una misma semana. Para los sindicatos, esa variabilidad complica especialmente la conciliación porque convierte el horario mensual en un puzle bastante menos previsible.

Entre los ejemplos comunicados figura una jornada dividida en dos bloques, de 10.30 a 16.00 y de 19.00 a 21.30 horas. Es la clásica jornada partida: el trabajador no permanece ocho horas consecutivas en la tienda, pero el empleo termina ocupando, en la práctica, una franja mucho mayor del día.

El problema no son solo las horas trabajadas

Ahí está uno de los matices importantes. Una jornada partida puede respetar el cómputo total de horas y, aun así, transformar por completo la vida cotidiana. Entre salir a las cuatro de la tarde y volver a las siete hay tres horas que difícilmente funcionan como una tarde libre. Es tiempo fragmentado, situado entre dos obligaciones.

CCOO sostiene que el turno partido es actualmente prácticamente inexistente en Alimerka y rechaza recuperarlo. UGT añade que, con algunos de los cuadrantes manejados durante la negociación, podrían darse situaciones en las que determinados trabajadores solo disfrutasen de dos sábados libres al año. De nuevo, se trata de la interpretación sindical de los calendarios propuestos, no de un horario definitivo ya implantado.

El horario de 22.00 a 8.00 abre otro frente

Hay un punto más delicado porque aquí la discusión abandona la mera conveniencia del horario y entra en el terreno de los límites legales del descanso.

UGT y CCOO aseguran haber detectado ejemplos en los que un trabajador terminaría su jornada a las 22.00 horas y comenzaría la siguiente a las 8.00, dejando únicamente diez horas entre ambas.

El Estatuto de los Trabajadores establece, con carácter general, que entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente deben mediar al menos 12 horas. La ley también exige respetar los descansos mínimos cuando se distribuye irregularmente la jornada. Por eso, un cuadrante de 22.00 a 8.00, si llegara a aplicarse exactamente así y sin una cobertura normativa específica que alterase el régimen general, plantea un problema evidente que deberá resolverse antes de cualquier implantación.

No significa que toda la propuesta empresarial sea ilegal ni permite sacar conclusiones antes de conocer el texto definitivo. Significa algo más sencillo: los horarios finales tendrán que encajar en los descansos mínimos obligatorios, con independencia de que empresa y sindicatos alcancen o no un acuerdo sobre el resto del modelo.

Qué argumenta Alimerka y qué responden los sindicatos

El proceso se está tramitando como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, mecanismo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores para cambios que pueden afectar, entre otras materias, a la jornada, el horario, la distribución del tiempo y el régimen de turnos. La norma exige causas económicas, técnicas, organizativas o productivas y, cuando la modificación es colectiva, un periodo previo de consultas con la representación de los trabajadores.

Según la versión trasladada por CCOO, Alimerka justifica la reorganización por razones productivas y organizativas. El sindicato asegura además que la dirección habría relacionado determinadas dificultades operativas y la pérdida de clientes con el sistema actual de descansos. Esa explicación procede del relato de la representación sindical; no debe confundirse con una declaración pública independiente de la compañía.

Los sindicatos plantean otra lectura. CCOO vincula los problemas de funcionamiento a decisiones empresariales adoptadas durante los últimos años, entre ellas la polivalencia de la plantilla y la reducción de personal, que a su juicio habrían aumentado la carga de trabajo y terminado afectando a la atención al cliente.

Ahí aparece el verdadero choque de fondo. La empresa busca modificar la organización del trabajo para responder a sus necesidades operativas; la representación laboral considera que esa adaptación no puede pagarse reduciendo descansos o haciendo más imprevisible el horario. Dos formas bastante distintas de mirar el mismo calendario.

No todos los trabajadores quedarían en la misma situación

La propuesta tampoco tendría un efecto idéntico en toda Alimerka. Según la última documentación difundida por los sindicatos, Pescadería quedaría fuera del nuevo modelo al no haber actividad los lunes y las oficinas tampoco resultarían afectadas.

El centro logístico conservaría el esquema 5+2, aunque podría experimentar modificaciones en la distribución de las horas. Las personas con reducción de jornada mantendrían su horario mientras permaneciese vigente esa reducción. UGT, por su parte, ha reclamado más información al señalar que los cuadrantes conocidos no detallaban suficientemente la situación de responsables de tienda, reposición nocturna y reparto.

Es un matiz importante porque impide hablar de un único horario nuevo para toda la empresa. Alimerka tiene 171 supermercados en seis provincias y 51 municipios, según su información corporativa, y la reorganización planteada distingue entre centros y funciones.

Una negociación donde el calendario pesa mucho más que el reloj

La disputa de Alimerka concentra una discusión habitual en el comercio minorista: la diferencia entre reducir la jornada sobre el papel y mejorar realmente la organización del tiempo. Dos calendarios pueden sumar exactamente las mismas horas anuales y, sin embargo, ofrecer vidas completamente distintas.

Trabajar cinco días y librar dos de manera previsible permite ordenar una semana. Encadenar semanas de seis días, introducir turnos partidos y alternar mañanas y tardes puede mantener el cómputo laboral dentro de los márgenes pactados, pero aumenta la fragmentación. La conciliación depende tanto de cuánto se trabaja como de cuándo se trabaja.

UGT y CCOO han convertido por eso la recuperación de las jornadas partidas y la pérdida de descansos en líneas rojas de la negociación. La información difundida el 16 de septiembre situaba una nueva reunión entre las partes el día 17 y mantenía abierto el periodo de consultas. Mientras no exista un acuerdo definitivo o una decisión empresarial formal, el sistema 6-6-6-5 debe entenderse como una propuesta en negociación, no como un horario ya consolidado para toda la plantilla.

El conflicto, visto desde fuera, cabe en cuatro cifras: 6-6-6-5. Visto desde dentro de una tienda, cabe peor. Son sábados, tardes, comidas partidas por la mitad y días libres que desaparecen del calendario. Y ahí, precisamente, está la razón por la que una discusión aparentemente técnica sobre cuadrantes ha terminado convirtiéndose en uno de los frentes laborales más incómodos para Alimerka.