¿Por qué el sueldo seguirá oculto antes de la entrevista laboral?

La transparencia salarial prometía acabar con uno de los rituales más absurdos del mercado laboral español: acudir a una entrevista sin saber si el empleo permite pagar el alquiler o apenas el abono transporte. Pero el borrador que maneja el Ministerio de Trabajo para adaptar la directiva europea deja, según la información publicada, un alivio notable para las empresas: no introduce de forma expresa la obligación de comunicar la retribución inicial o la banda salarial antes de la entrevista, ni en la oferta ni por otra vía previa al primer cara a cara.

El golpe es fino, casi administrativo, pero pesa. La Directiva (UE) 2023/970 sí reconoce a los candidatos el derecho a recibir información sobre la banda retributiva inicial del puesto y prohíbe a los empleadores preguntar por el historial salarial de quienes aspiran al empleo. Es decir: Bruselas había puesto una linterna sobre la mesa de negociación. El borrador español, de momento, parece dejarla apuntando sobre todo hacia quienes ya están dentro de la empresa, no hacia quienes llaman a la puerta.

El agujero está antes de fichar

La parte más sensible de la noticia no está en lo que Trabajo sí quiere regular, sino en lo que habría quedado fuera. El texto presentado a patronal y sindicatos se centra en reforzar la información interna sobre salarios, criterios de progresión, registros y auditorías retributivas. Eso es importante, claro. Pero para el candidato que prepara una entrevista, plancha la camisa y ensaya una respuesta digna a “háblame de ti”, el dato esencial sigue siendo el mismo: cuánto se paga.

Ahí aparece la contradicción política y jurídica. La norma europea parte de una idea bastante terrestre: sin información salarial, el aspirante negocia en inferioridad. No sabe si está aspirando a 22.000 euros brutos o a 35.000. No sabe si la empresa ofrece margen real o una sonrisa de recursos humanos envuelta en “proyecto ilusionante”. La propia directiva señala que la falta de información sobre la banda retributiva crea una asimetría informativa que limita la capacidad negociadora de los solicitantes.

En román paladino: quien no sabe el precio de la mesa se sienta peor a negociar. Y en España eso no es una anécdota de LinkedIn con café frío; es una práctica extendida, normalizada, casi folclórica. La oferta habla de “salario competitivo”, “retribución acorde a la experiencia” o “plan de carrera”. Traducción simultánea: ya veremos.

Qué exige Europa y qué plantea España

La Directiva (UE) 2023/970 fue aprobada para reforzar la igualdad de retribución entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Entre sus medidas figura que los empleadores informen a los candidatos del salario inicial o de la horquilla salarial en el anuncio de la vacante o antes de la entrevista, y que no puedan preguntarles por su historial retributivo. La Comisión Europea lo explicó así en junio: más información antes de contratar, más datos internos después y más capacidad de reclamar si hay discriminación salarial.

España, sin embargo, llega tarde. El plazo para transponer la directiva venció el 7 de junio de 2026, y Trabajo abrió la negociación con patronal y sindicatos ya en julio, con una nueva reunión prevista para el día 15. El borrador conocido plantea cambios por real decreto, una vía más rápida que no exige pasar por el Congreso si se mueve dentro del desarrollo reglamentario ya existente.

Lo que sí aparece con fuerza es la transparencia para la plantilla. Las empresas tendrían que poner a disposición de su personal los criterios objetivos y neutros que usan para fijar sueldos y niveles retributivos. Las compañías de 50 o más empleados también tendrían que explicar los criterios de progresión salarial, esto es, por qué unas personas suben y otras se quedan mirando el ascensor desde el rellano.

El trabajador sabrá más; el candidato, no tanto

El empleado ya contratado ganaría herramientas. Podría solicitar por escrito información sobre su nivel retributivo individual y compararlo con los niveles medios de quienes realizan el mismo trabajo o uno de igual valor, con datos desglosados por sexo. Si la empresa entrega información incompleta o inexacta, el trabajador podría pedir aclaraciones razonables, y la compañía tendría un plazo máximo de dos meses para responder.

Ese avance no es menor. Permite detectar desigualdades que suelen vivir bajo la moqueta: complementos opacos, bonus con aroma discrecional, promociones que siempre encuentran el mismo perfil ganador. También conecta con la brecha salarial, porque la transparencia no arregla por sí sola una desigualdad, pero al menos le quita el disfraz.

El problema es el otro lado de la puerta. El candidato, según la información disponible sobre el borrador, seguiría sin una garantía clara de conocer la banda salarial antes de sentarse en la entrevista. Y eso convierte la supuesta transparencia previa al empleo en una promesa con cristal ahumado. Se ve algo, pero no lo bastante.

La pregunta por el sueldo anterior sigue siendo dinamita

La otra pieza incómoda es la posibilidad de que los reclutadores sigan preguntando por el sueldo anterior. La directiva europea es clara al respecto: ningún empleador podrá hacer preguntas a los solicitantes sobre su historial retributivo en relaciones laborales actuales o anteriores. Esa prohibición tiene una lógica poderosa, aunque parezca pequeña: si una persona fue mal pagada antes, usar ese dato como referencia puede arrastrar la infrarremuneración al siguiente empleo.

Es la mochila salarial. Entra contigo en la sala, aunque nadie la vea. Afecta especialmente a quienes han pasado por sectores feminizados, empleos precarios, contratos parciales involuntarios o carreras con interrupciones por cuidados. La pregunta “¿cuánto cobrabas?” parece inocente, incluso técnica. En realidad puede ser una cuerda atada al tobillo.

Por eso Bruselas quiso cortar ese hilo. La transparencia salarial no trata solo de publicar números bonitos en una oferta. Trata de que la negociación empiece desde el valor del puesto, no desde la debilidad previa del candidato. El mercado laboral, cuando se deja solo, tiene una creatividad admirable para llamar “flexibilidad” a casi cualquier desequilibrio.

Las empresas respiran; los aspirantes calculan a oscuras

Desde el lado empresarial, la ausencia de una obligación tajante en los procesos de selección evita tensiones inmediatas. Publicar bandas salariales obliga a ordenar escalas, justificar diferencias y asumir que los empleados actuales también miran las ofertas externas. Una vacante con rango claro puede incendiar un pasillo si dentro se cobra menos por el mismo trabajo. Transparencia, ya se sabe, es estupenda hasta que ilumina la cocina.

Pero para los candidatos el coste es evidente. Seguir sin conocer el sueldo antes de la entrevista significa invertir tiempo, desplazamientos, pruebas, llamadas y expectativas en procesos que quizá nunca encajaron. También reduce la capacidad de comparar oportunidades y favorece al empleador que domina la información. La negociación salarial se convierte así en una partida de cartas donde uno ve su mano y el otro adivina por el reflejo del vaso.

La directiva europea apuntaba precisamente a esa escena. El Consejo de la UE defendió que informar sobre el salario inicial o la banda retributiva antes de la entrevista permitiría una negociación más transparente, y la Comisión insistió en que las nuevas normas debían mejorar el acceso a la información y a la justicia para quienes sufran discriminación salarial.

El borrador aún puede cambiar

El texto está en negociación. No es una norma aprobada y puede sufrir modificaciones en la mesa con sindicatos y patronales. Los sindicatos ya han mostrado interés en reforzar la eficacia de las auditorías y la transparencia retributiva, mientras la patronal analiza el impacto del borrador. Trabajo, además, llega con presión añadida: España incumplió el plazo europeo y debe cerrar una transposición que no puede quedarse por debajo de los mínimos comunitarios sin abrir un frente jurídico incómodo.

El margen, por tanto, existe. La cuestión es si el Gobierno acabará incorporando de forma expresa la transparencia salarial previa al empleo y la prohibición clara de preguntar por el sueldo anterior, o si deja esa parte en una zona gris que luego tendrán que interpretar tribunales, inspecciones y departamentos de recursos humanos. Mala cosa cuando un derecho depende de una nota al pie invisible.

La transparencia retributiva tiene una virtud y un defecto: suena técnica, pero toca algo muy cotidiano. La nómina. La promoción. La entrevista en la que nadie dice la cifra hasta que el candidato ya ha regalado media tarde. La igualdad salarial no se juega solo en grandes declaraciones sobre brechas y porcentajes; también se juega en ese instante pequeño en el que alguien pregunta por un empleo y la empresa responde con niebla.

Mucha transparencia dentro, poca luz en la puerta

El borrador de Trabajo avanza en derechos internos, pero deja en el aire la parte más inmediata para millones de aspirantes: saber el sueldo antes de competir por un puesto. Si la versión final no corrige ese vacío, España transpondrá una directiva pensada para reducir la opacidad salarial con una paradoja difícil de vender: más datos para quien ya trabaja, pero poca luz para quien aún intenta entrar.

Y ahí está el nervio de la noticia. Las empresas ganan margen; los candidatos pierden una oportunidad de negociar con información real. El mercado laboral español seguirá con su vieja liturgia de “ya hablaremos de condiciones”. Muy elegante. Muy nuestro. Y bastante poco transparente.