La reforma del despido improcedente sigue pendiente: qué se debate

La indemnización por despido improcedente no ha cambiado en España: a 23 de septiembre de 2026, la regla general sigue siendo 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. La reforma vuelve al debate político y europeo, pero no hay una ley aprobada ni un proyecto de ley en el Congreso que haya sustituido el sistema vigente. Por ahora, las propuestas no modifican los cálculos ni los derechos aplicables a un despido.

Lo que se discute es si esa compensación tasada debería poder ajustarse cuando resulte insuficiente para reparar el perjuicio o para disuadir a una empresa de despedir sin causa. Entre las ideas planteadas figuran valorar las circunstancias de cada caso y recuperar la readmisión como remedio efectivo en algunos supuestos. Son posibilidades de debate, no derechos que puedan exigirse hoy: el alcance y la fecha de una eventual reforma dependerán de una norma que todavía no existe.

Qué ha reactivado el debate sobre la indemnización

La discusión ha ganado impulso por la confluencia de dos fuerzas. En España, el Congreso respaldó por un solo voto una iniciativa para abrir el debate sobre la reparación del despido sin causa. Su aprobación tiene valor político, pero no carácter vinculante: expresa una orientación y puede instar al Gobierno a trabajar en una reforma, aunque no cambia por sí sola el Estatuto de los Trabajadores ni crea una indemnización nueva.

El Ministerio de Trabajo ha situado en octubre la posibilidad de reunir a sindicatos y organizaciones empresariales para explorar un modelo que combine reparación y efecto disuasorio. Esa agenda tampoco equivale a un acuerdo ni a un calendario legislativo cerrado. Mientras no se presente y apruebe una norma, la fórmula actual sigue siendo la única referencia legal para calcular la indemnización por improcedencia.

El trasfondo es una crítica concreta: una cantidad calculada solo en función del salario y la antigüedad puede ser modesta si la relación laboral duró poco, aunque la pérdida del empleo tenga consecuencias importantes. Quienes defienden cambiar el sistema sostienen que el coste no siempre desincentiva un cese arbitrario; quienes reclaman cautela señalan que una reparación variable podría volver menos previsible el resultado de los conflictos. La discusión no se reduce a subir los días por año, sino a decidir si la compensación debe reflejar también circunstancias individuales.

Cuánto corresponde con las reglas actuales

Cuando un juzgado declara improcedente un despido, por regla general la empresa puede elegir entre readmitir a la persona trabajadora o abonarle la indemnización legal. Si opta por indemnizar, el cálculo ordinario es de 33 días de salario por cada año de servicio, con el tiempo inferior al año prorrateado por meses y un límite de 24 mensualidades. No se trata de una suma idéntica para todo el mundo: influyen el salario regulador, la antigüedad y el tope aplicable.

Para quienes trabajaron antes y después del 12 de febrero de 2012, se aplica un cálculo por tramos: 45 días por año de servicio hasta esa fecha y 33 días por año desde entonces. La suma está sujeta a reglas transitorias; el límite general es de 720 días, aunque puede mantenerse un importe superior si el tramo anterior a la reforma ya supera ese máximo, con el techo de 42 mensualidades previsto para esos casos. La fecha de inicio del contrato puede cambiar de forma importante el resultado.

Dos ejemplos ilustran la mecánica, sin sustituir un cálculo individual. Con un salario bruto anual de 30.000 euros y cinco años de antigüedad íntegramente posteriores a febrero de 2012, la indemnización aproximada sería de 13.562 euros: se toma un salario diario cercano a 82,19 euros y se multiplica por 165 días. Con 50.000 euros anuales y ocho meses trabajados, el resultado rondaría los 3.014 euros, antes de considerar particularidades salariales o contractuales. La antigüedad breve reduce la cantidad, aunque el salario anual sea elevado.

Readmisión, nulidad y salarios de tramitación

La improcedencia no es lo mismo que la nulidad. En el primer caso, si la empresa escoge la indemnización, la relación laboral termina; si opta por readmitir, debe reincorporar a la persona en las condiciones correspondientes y abonar los salarios de tramitación. La opción debe ejercerse, por regla general, en los cinco días siguientes a la notificación de la sentencia. Si la empresa no se pronuncia en ese plazo, se entiende que opta por la readmisión. Cuando el despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la opción corresponde a esa persona.

En un despido nulo, en cambio, la readmisión es obligatoria y se pagan los salarios dejados de percibir desde el cese hasta la reincorporación, además de las consecuencias que correspondan si se han vulnerado derechos fundamentales. La nulidad puede entrar en juego cuando el despido lesiona derechos fundamentales o afecta a situaciones protegidas por la ley, como el embarazo o determinados permisos y medidas de conciliación, salvo que se acredite una causa procedente y ajena a esa situación. La nulidad no es una indemnización más alta: implica la continuidad obligatoria del vínculo.

Esta diferencia ayuda a entender por qué la readmisión aparece en las propuestas de reforma. Hoy, en la improcedencia ordinaria, la decisión corresponde a la empresa, salvo los casos en que la ley atribuye la opción a la persona trabajadora. El debate plantea si un juez debería poder ordenar la reincorporación cuando el dinero no repare adecuadamente el perjuicio y el puesto siga siendo viable. Ese cambio no está aprobado y no puede tratarse como una alternativa disponible en un caso actual.

Qué papel tiene Europa y qué ha dicho el Supremo

El Comité Europeo de Derechos Sociales ha cuestionado si el sistema español garantiza en todos los casos una compensación adecuada y suficientemente disuasoria. Sus decisiones sobre reclamaciones sindicales de UGT y CCOO, adoptadas en 2024 y publicadas en junio de 2025, han aumentado la presión para que España revise la normativa. En junio de 2026, el Comité de Ministros del Consejo de Europa instó al país a avanzar en una reforma. Ese pronunciamiento suma presión institucional, pero no modifica automáticamente el cálculo de una indemnización.

La cuestión de fondo es si un límite legal rígido puede reparar de manera suficiente daños muy distintos. Una relación corta puede generar una indemnización pequeña según la fórmula, incluso si encontrar otro empleo lleva tiempo o el despido altera un proyecto profesional. El Comité ha señalado la necesidad de que el sistema permita una reparación adecuada; corresponde al legislador español decidir cómo responder y con qué garantías.

Al mismo tiempo, el Tribunal Supremo cerró en su sentencia de Pleno del 16 de julio de 2025, STS 736/2025, la posibilidad de que los jueces añadan por su cuenta una compensación complementaria a la indemnización tasada de 33 días por año. La resolución establece que, bajo la legislación actual, no cabe incrementar judicialmente esa cuantía solo por considerar que el resultado es insuficiente. Si se quiere introducir un tramo adicional, la vía es una reforma legislativa, no una reinterpretación individual de la regla vigente.

Qué fórmulas se están planteando, sin que sean todavía ley

El modelo que se debate suele describirse como reparador y disuasorio. La idea no consiste necesariamente en sustituir los 33 días por una cifra universal más alta, sino en estudiar si debe existir una compensación adicional en casos en los que la cantidad ordinaria no refleje el perjuicio. Entre los factores mencionados en la iniciativa política figuran el tamaño y los recursos de la empresa, la dificultad de recolocación, la situación profesional de la persona y el daño moral cuando pueda acreditarse.

También se ha planteado que la posibilidad de volver al puesto tenga más peso en determinados casos. Una eventual norma tendría que precisar cuándo puede ordenarse la readmisión, qué ocurre si el puesto ya no existe y qué garantías evitan que la reincorporación sea solo formal. Sin esos criterios, un mecanismo pensado para reparar podría producir resultados desiguales o aumentar la incertidumbre. Las propuestas conocidas no fijan una escala aprobada ni cantidades adicionales concretas.

Una reforma podría optar por mantener una base común y añadir criterios tasados, o modificar el equilibrio entre indemnización y readmisión. También tendría que establecer cómo se prueba cada perjuicio y cómo se evita que dos situaciones parecidas reciban respuestas radicalmente distintas. No hay, a fecha de hoy, una tabla legal de factores, un multiplicador aplicable ni una horquilla que un juzgado pueda utilizar para elevar automáticamente el importe.

El efecto de la antigüedad corta y los casos que no encajan en una tarifa

La crítica más repetida al sistema aparece en las relaciones laborales breves. Al calcularse la indemnización en proporción al tiempo trabajado, unos pocos meses generan una cantidad limitada incluso cuando el cese llega después de una mudanza, de la renuncia a otro empleo o de una incorporación a un proyecto con expectativas de continuidad. El salario influye, pero la fórmula vigente no mide directamente el tiempo probable de búsqueda de empleo ni las consecuencias personales del despido.

Por ejemplo, una persona con ocho meses de antigüedad y un salario anual de 50.000 euros obtendría, con las reglas ordinarias, alrededor de 3.014 euros si el despido fuera declarado improcedente y la empresa eligiera indemnizar. Quienes promueven una compensación más flexible consideran que ese resultado puede quedarse corto ante un daño acreditado; quienes prefieren conservar una cuantía tasada temen que valorar cada circunstancia convierta los litigios en procesos más largos y menos previsibles. La discrepancia está en cómo equilibrar reparación individual y seguridad jurídica.

El mismo debate se aprecia en una persona con cinco años de antigüedad y 30.000 euros de salario bruto anual, cuya indemnización aproximada alcanzaría los 13.562 euros. Esa cifra puede ser significativa y, aun así, no reflejar todas las consecuencias de perder un empleo. No hay una respuesta automática para esos casos: con la normativa actual se aplica el cálculo previsto, y una posible valoración adicional dependería de que el legislador aprobara reglas nuevas.

Qué significa la situación actual para empresas y trabajadores

Para las empresas, una reforma futura podría elevar el coste de los despidos sin causa y dar más importancia a la documentación de la decisión. Pero no hay que confundir ese escenario con la ley vigente: hoy la calificación depende de que exista una causa válida y de que se hayan respetado los requisitos aplicables. En un despido disciplinario, por ejemplo, la empresa debe comunicar por escrito los hechos y la fecha de efectos; desde la doctrina del Tribunal Supremo de noviembre de 2024, debe ofrecer además una audiencia previa antes de adoptar la decisión, con las excepciones que correspondan.

En los despidos objetivos, la carta debe explicar la causa y cumplir las exigencias legales, entre ellas la puesta a disposición de la indemnización correspondiente y, como regla general, un preaviso de 15 días. Una reforma que permitiera ajustar la reparación no reemplazaría la necesidad de justificar el cese: el debate se centra en las consecuencias de un despido improcedente, no en impedir un despido que tenga causa y se tramite correctamente. La prueba y la forma siguen siendo decisivas.

Para la persona despedida, la posibilidad de que la ley cambie más adelante no suspende los plazos actuales. La impugnación del despido debe plantearse dentro de los 20 días hábiles; la presentación de la papeleta de conciliación suspende el cómputo en los términos previstos. Es un plazo de caducidad y puede verse afectado por las circunstancias del caso, por lo que las decisiones sobre una reclamación concreta corresponden a un profesional del ámbito laboral. No conviene dar por hecho que una reforma futura alcanzará un despido anterior.

Lo que todavía no se sabe sobre el calendario

A 23 de septiembre de 2026, el Ministerio de Trabajo mantiene su intención de revisar el sistema, pero no hay una ley aprobada ni un proyecto de ley en el Congreso que establezca nuevos importes. La reunión prevista para octubre sería, en su caso, parte del diálogo social. No equivale a una fecha de entrada en vigor ni permite asegurar que sindicatos y patronal vayan a alcanzar un acuerdo.

Tampoco puede afirmarse si una reforma se aplicaría a despidos ya producidos, a procedimientos que estén en marcha o solo a los posteriores a su entrada en vigor. Esa cuestión tendría que resolverse en el texto legal, incluidas sus disposiciones transitorias. Sin un proyecto articulado, no existe una regla de retroactividad que pueda anticiparse; cualquier afirmación categórica sobre quién recibiría una compensación futura sería prematura.

El debate seguirá condicionado por tres equilibrios: atender las exigencias europeas, ofrecer una reparación real cuando el daño lo justifique y mantener criterios comprensibles para empresas, trabajadores y tribunales. El desacuerdo no es únicamente sobre cuánto pagar, sino sobre quién debe valorar las circunstancias y con qué límites. La respuesta definitiva llegará solo cuando esa discusión política se transforme en una norma aprobada y publicada.

La reforma dependerá de convertir la presión en reglas claras

La situación actual tiene una línea divisoria nítida: la crítica europea y las iniciativas políticas impulsan el cambio, pero la indemnización legal continúa intacta. Para el despido improcedente ordinario, siguen vigentes los 33 días por año y el tope de 24 mensualidades, junto con el cálculo transitorio para el tiempo trabajado antes del 12 de febrero de 2012. No hay todavía un suplemento judicial general ni una nueva opción de readmisión ordenada.

El reto de cualquier reforma será evitar dos extremos: que la compensación resulte insuficiente en perjuicios singulares o que su cálculo dependa de criterios tan abiertos que sea difícil prever el resultado. Factores objetivos, pruebas claras y límites definidos podrían dar forma a una respuesta más ajustada, pero todavía son parte del debate, no del derecho aplicable. Hasta que el Parlamento apruebe una norma, el cambio es una expectativa política y no una nueva realidad laboral.