La despiden por 2 desconexiones en teletrabajo: cobrará 35.000 euros

El Tribunal Superior de Justicia de Asturias ha confirmado que el despido disciplinario de una trabajadora de una empresa de atención telefónica fue improcedente. La compañía deberá elegir entre readmitirla en las condiciones anteriores al cese o abonarle una indemnización de 35.685,30 euros. El conflicto nació por dos desconexiones mientras teletrabajaba, pero la sentencia no concede carta blanca para desaparecer durante la jornada: considera que los hechos, examinados en conjunto, no tenían la gravedad suficiente para imponer la sanción laboral máxima.

La empleada llevaba trabajando en la empresa desde 2006 y acumulaba casi dos décadas de antigüedad. Durante dos tardes de mayo de 2025 permaneció inactiva alrededor de 40 y 50 minutos, respectivamente, cuando era la única persona que seguía atendiendo el servicio. La empresa añadió otros reproches a la carta de despido, aunque el tribunal desmontó buena parte de ellos: un acceso informático autorizado desde hacía años y una gestión posterior a una llamada para la que no existía un tiempo máximo establecido.

El despido que no superó el juicio de proporcionalidad

La trabajadora prestaba servicios en un centro de atención telefónica de Gijón y combinaba tareas de coordinación con funciones propias de teleoperadora. Esa segunda actividad, según los hechos recogidos en el procedimiento, no había sido formalizada mediante una modificación de sus condiciones laborales. Desde febrero de 2025 se encontraba asignada a una campaña concreta, aunque conservaba el acceso a las herramientas empleadas habitualmente por los coordinadores.

El expediente disciplinario se abrió después de las incidencias registradas los días 27 y 28 de mayo de 2025. La empresa entendió que la empleada había incurrido en faltas muy graves, quebrantado la buena fe contractual y destruido la confianza necesaria para mantener la relación laboral. Sobre el papel, palabras mayores. En los registros informáticos aparecían dos periodos de desconexión entre las cuatro y las seis de la tarde, una franja especialmente delicada porque el resto de la plantilla había terminado su jornada.

El Estatuto de los Trabajadores permite despedir disciplinariamente ante un incumplimiento grave y culpable, incluidas la indisciplina, la desobediencia o la transgresión de la buena fe contractual. No basta, por tanto, con detectar una irregularidad: la conducta debe alcanzar una intensidad suficiente y la respuesta empresarial ha de guardar proporción con lo sucedido. El botón del despido no es un interruptor automático, aunque algunos departamentos de recursos humanos parezcan haberlo confundido con uno.

Qué ocurrió durante las dos jornadas de teletrabajo

La primera desconexión duró unos 40 minutos y la segunda, aproximadamente 50. Durante esos periodos, la trabajadora desactivó la recepción de llamadas y quedó registrada como inactiva. La empresa sostuvo que había ocultado deliberadamente su comportamiento y subrayó que su antigüedad debía operar como agravante, pues ocupaba una posición de confianza y conocía el funcionamiento interno del servicio.

El tribunal no negó la existencia de las desconexiones laborales. Tampoco afirmó que ausentarse digitalmente durante la jornada resulte irrelevante. Lo que hizo fue medir el conjunto: dos episodios aislados, una relación laboral iniciada en 2006 y, sobre todo, la manera en que la propia compañía gestionaba habitualmente situaciones parecidas.

Cuando detectaba una desconexión sin aviso, la práctica interna consistía en pedir explicaciones al trabajador y, cuando la justificación no convencía, descontar de la nómina el tiempo no trabajado. La plantilla disponía también de horas para acudir al médico y de cierta flexibilidad para recuperar tiempo ante una indisposición. Ese precedente empresarial tuvo un peso considerable: resultaba difícil presentar el despido como la única respuesta posible cuando, hasta entonces, la casa utilizaba una sanción mucho menos severa.

La aplicación interna y los minutos posteriores a una llamada

La carta de despido incluía un segundo bloque de acusaciones. La empresa reprochaba a la empleada haber entrado durante varias semanas en una aplicación reservada a supervisores, denominada presence, que contenía estadísticas de actividad de los agentes.

La acusación chocó con un detalle bastante menos cinematográfico: la trabajadora tenía permiso para acceder al programa desde 2010, utilizaba claves personales y la autorización nunca había sido retirada. La aplicación formaba parte de sus tareas de coordinación, entre ellas la preparación de informes para el cliente. No se acreditó que hubiera empleado los datos para fines particulares, divulgado información o sorteado alguna barrera informática. Entraba porque podía entrar.

El tercer reproche se refería a un periodo de 19 minutos y 29 segundos en estado de trabajo posterior a una llamada, lo que en el sector suele denominarse after work. Durante ese intervalo envió un correo electrónico. La empresa consideró excesivo el tiempo empleado, pero no había establecido una duración máxima ni constaba que un responsable le hubiera advertido de la supuesta demora.

La práctica habitual de la empresa resultó decisiva

El trabajo posterior a una llamada puede incluir anotaciones, introducción de datos, correos o gestiones derivadas de la conversación mantenida con el cliente. La compañía contaba incluso con coordinadores encargados de contactar con los agentes cuando observaban una permanencia demasiado prolongada en ese estado. En esta ocasión, nadie llamó a la trabajadora ni le pidió que justificara en ese momento qué estaba haciendo.

El tribunal entendió que no podía construirse una falta muy grave sobre una regla inexistente. Sin una instrucción clara, un límite previamente comunicado o una advertencia concreta, aquellos 19 minutos ofrecían una base demasiado quebradiza para sostener un despido. Lo mismo ocurrió con el acceso a la aplicación: una autorización vigente no se transforma retroactivamente en una intrusión porque aparezca una disputa laboral.

Por qué son 35.685 euros y no una multa empresarial

La cantidad confirmada por la Justicia no es una sanción económica añadida para castigar a la empresa ni una recompensa automática por haber teletrabajado. Es la indemnización legal por despido improcedente que correspondería en caso de que la compañía prefiera extinguir definitivamente la relación laboral en lugar de readmitir a la empleada.

El Estatuto de los Trabajadores permite al empresario optar, como regla general, entre la readmisión y una indemnización calculada según el salario y la antigüedad. Para los contratos anteriores al 12 de febrero de 2012, como sucede en este caso, el cálculo combina dos tramos: 45 días de salario por año trabajado antes de esa fecha y 33 días por año en el periodo posterior, con los límites legales correspondientes. Casi veinte años pesan. También en la calculadora.

Por eso el titular de los 35.000 euros necesita una pequeña luz de lectura. La empresa no está necesariamente obligada a entregar el dinero: puede optar por readmitir a la trabajadora en las condiciones que tenía antes del despido. La indemnización de 35.685,30 euros opera como alternativa a esa reincorporación.

El Tribunal Superior de Justicia de Asturias ha desestimado el recurso de la compañía y ratificado la decisión del Juzgado de lo Social número 2 de Gijón. La resolución aún puede ser recurrida ante el Tribunal Supremo mediante un recurso de casación para la unificación de doctrina, un cauce extraordinario que exige justificar la existencia de sentencias contradictorias sobre una cuestión jurídicamente comparable.

Lo que esta sentencia dice realmente sobre el teletrabajo

El fallo no establece que un empleado pueda desconectarse durante 90 minutos sin consecuencia alguna. Tampoco convierte cada pausa frente al ordenador en un derecho intocable. La enseñanza jurídica es más sobria: la empresa puede vigilar y controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales, también mediante herramientas telemáticas, pero debe hacerlo respetando la dignidad de la persona trabajadora y aplicando medidas proporcionadas.

Hay, además, una confusión frecuente que conviene despejar. Las desconexiones examinadas ocurrieron dentro de la jornada y no guardan relación directa con el denominado derecho a la desconexión digital, que protege al trabajador fuera de su horario, durante los descansos, festivos o vacaciones. Aquí se discutía una inactividad registrada cuando la empleada debía estar prestando servicio.

Teletrabajar no elimina las obligaciones del contrato. La empresa puede fijar horarios, exigir disponibilidad, establecer procedimientos de registro y sancionar incumplimientos. Pero esas reglas deben existir, ser conocidas y aplicarse con cierta coherencia. Cuando una compañía tolera una práctica, mantiene permisos informáticos durante quince años o acostumbra a resolver las desconexiones mediante descuentos salariales, no puede saltar de pronto a la pena máxima sin explicar convincentemente el salto.

No todas las sentencias sobre inactividad durante el teletrabajo terminan igual. Los tribunales han confirmado despidos cuando las ausencias eran reiteradas, existían instrucciones expresas, se habían producido advertencias anteriores o la persona trabajadora persistía en una conducta desobediente. En este caso faltaban varios de esos ingredientes: solo se acreditaron dos episodios aislados y buena parte de las restantes acusaciones se apoyaban en normas internas inexistentes o en autorizaciones que jamás habían sido revocadas.

Una pantalla encendida no sustituye al derecho laboral

El teletrabajo deja rastros minuciosos: minutos de conexión, cambios de estado, ventanas abiertas, llamadas aceptadas, silencios, correos enviados. Esa precisión tecnológica puede ofrecer pruebas valiosas, pero no resuelve por sí sola el conflicto. Un registro indica cuánto tiempo estuvo alguien desconectado; no decide automáticamente si la conducta merece una advertencia, un descuento salarial, una suspensión o un despido.

La sentencia asturiana coloca el foco donde suele estar el verdadero problema: en la proporcionalidad, la claridad de las reglas y la coherencia de la empresa al aplicarlas. Dos desconexiones pueden constituir un incumplimiento y provocar consecuencias, sí. Lo que no pueden hacer, según la Sala en este caso concreto, es cargar por sí solas con el peso de una expulsión definitiva después de casi veinte años de trabajo.

El ordenador cuenta minutos con una frialdad impecable. La Justicia, por fortuna, todavía debe mirar algo más que el registro horario.