¿Por qué tu jubilación será más tarde que la de tus padres?

OCDE eleva la edad media de jubilación y alerta por el envejecimiento: rumbo a los 70 años y brecha de pensiones del 25% en la OCDE. Europa.

La edad normal de jubilación en los países de la OCDE subirá de manera sostenida a lo largo de las próximas décadas. Para quienes iniciaron su vida laboral en 2024, las proyecciones del “Panorama de Pensiones 2025” sitúan la referencia en torno a 65,9 años para las mujeres y 66,4 años para los hombres, frente a los 63,9 y 64,7 correspondientes a quienes se retiraron en 2024. El movimiento no es caprichoso: responde al envejecimiento demográfico, a carreras laborales más largas y a reglas que muchos gobiernos ya han vinculado explícitamente a la esperanza de vida. En paralelo, los sistemas tratan de preservar su sostenibilidad financiera sin quebrar el contrato social que sostiene el reparto.

El documento también revisa la brecha de pensiones por género. De media, las mujeres perciben un 25% menos que los hombres en los países de la OCDE. La distancia, aun reducida respecto a 2007 (entonces rondaba el 28%), sigue siendo significativa y muy desigual entre países: por debajo del 10% en Estonia, Islandia, Eslovaquia, Eslovenia y Chequia, y por encima del 35% en Austria, México, Países Bajos y Reino Unido, con un extremo especialmente llamativo en Japón (47%). Sobre la mesa aparecen causas ya conocidas —salarios más bajos a lo largo de la vida, carreras intermitentes, cuidados no remunerados—, pero el informe subraya la urgencia de traducir diagnósticos en medidas efectivas que se noten en la nómina de las jubiladas.

Lo esencial hoy: edades, reglas automáticas y un mapa que se mueve

El aumento de las edades ordinarias de retiro no se concentra en un puñado de reformas traumáticas, sino que se despliega en calendarios graduales y, en muchos casos, automáticos. Más de la mitad de los países de la OCDE elevarán la edad normal de jubilación con la legislación vigente. En un extremo del espectro, Colombia mantiene 62 años para los hombres y 57 para las mujeres; Luxemburgo y Eslovenia también se sitúan aún en la franja baja de los 60. En el otro, el bloque de países que han anclado la edad a la esperanza de vida —Dinamarca, Estonia, Italia, Países Bajos y Suecia— apunta a los 70 años o más en el largo plazo si continúan las mejoras en longevidad. Entre medias, la mayor parte de Europa converge hacia los 66-67 como referencia, a medida que maduran las reformas aprobadas desde la crisis financiera y la pandemia.

Esta “regla del piloto automático” —ajustar la edad de retiro conforme se estira la vida— tiene una lógica actuarial sencilla: si se cobrarán pensiones durante más años, o se cotiza más tiempo, o se ajusta la cuantía, o se combinan ambas cosas. Países como Dinamarca fueron pioneros en vincular los parámetros a la demografía; Italia, con reformas que se remontan a inicios de la década pasada, integra mecanismos similares; Países Bajos y Suecia llevan años afinando el vínculo entre esperanza de vida y jubilación. El resultado son marcos más predecibles y defensibles en el debate público, con menos sobresaltos legislativos, aunque exigen una pedagogía constante y políticas de empleo sénior que lo hagan viable en la práctica.

Países que ya miran a los 70: por qué y cómo

La pregunta clave no es si se tocará la edad, sino cómo y con qué acompañamiento. Allí donde el umbral se dirige hacia los 70 años, el rasgo común es una fórmula explícita que actualiza edades y, a veces, coeficientes de cálculo. No hay números mágicos. Hay compromisos cuantificados para mantener estable la relación entre años cotizados y años cobrando prestación. En Suecia, por ejemplo, la combinación de cuentas nocionales y edad flexible modulada por la longevidad ha permitido absorber parte del choque demográfico sin pérdida abrupta de credibilidad del sistema. Países Bajos ha seguido una senda parecida, apoyada en un pilar ocupacional potente que reparte cargas. Italia opera con una arquitectura que liga más estrechamente el derecho generado a lo realmente cotizado.

El reverso existe: países con edades legales todavía en los primeros 60 suelen exhibir mercados laborales con salidas tempranas, informalidad elevada o desequilibrios que penalizan prolongar carreras. Allí, el riesgo de jubilaciones anticipadas masivas o desplazamientos del gasto hacia incapacidad y desempleo se dispara si se sube la edad sin preparar el terreno. Uno de los mensajes más claros del “Panorama 2025” es que la edad legal por sí sola no arregla nada. Hace falta empleo para mayores, reciclaje profesional, vigilancia contra la discriminación por edad y salud laboral adaptada a oficios de mayor desgaste. Si no, la estadística marca 67, pero la vida real expulsa a miles a los 60 o 62 por la puerta de atrás.

España ante el espejo demográfico: menos activos, más presión de gasto

El informe sitúa a España en el grupo de países con perfil demográfico más adverso. La población en edad de trabajar (20-64 años) podría reducirse más de un 30% en cuatro décadas, una caída que comparte con Estonia, Grecia, Japón y Eslovaquia, y que se agudiza por encima del 35% en Corea, Italia, Letonia, Lituania y Polonia. La piramide invertida —baja natalidad y longevidad creciente— se traduce en un ratio de dependencia al alza: más mayores de 65 por cada adulto en edad de trabajar. En sistemas de reparto, donde las cotizaciones de hoy pagan las pensiones de hoy, el equilibrio se vuelve delicado. España, además, parte de un nivel de generosidad relativo alto para rentas medias y bajas, lo que ayuda a contener la pobreza en la vejez pero eleva el gasto estructural si no crece con fuerza la base de cotizantes.

A partir de ahí, la aritmética obliga. Para sostener la tasa de sustitución —lo que la pensión inicial reemplaza del último salario— con menos activos, solo hay tres palancas: más empleo y productividad, más años cotizando o ajustes paramétricos (edad, periodos de cálculo, incentivos y penalizaciones). El debate nacional tiende a oscilar con el ciclo económico, pero el informe recuerda que confiar en que el crecimiento por sí solo cierre la brecha es arriesgado. De hecho, los periodos de bonanza son el momento propicio para acordar cambios graduales y financiar transiciones: créditos formativos para mayores de 55, incentivos claros al retraso voluntario, compatibilidad ordenada empleo-pensión y migración capaz de aumentar población activa con integración laboral real, no solo nominal.

Brecha de pensiones entre mujeres y hombres: diagnóstico y palancas

La brecha del 25% de media en la OCDE no es un accidente estadístico. Detrás están carreras más intermitentes, tiempos parciales más frecuentes, salarios medios más bajos y periodos de cuidados no remunerados que, en demasiados casos, no computan o computan insuficientemente. El mapa por países demuestra que se puede reducir: Estonia, Islandia, Eslovaquia, Eslovenia y Chequia se mueven por debajo del 10%. En cambio, Austria, México, Países Bajos y Reino Unido superan el 35% y Japón escala hasta el 47%, casi la mitad. El “Panorama 2025” sugiere medidas concretas: créditos por cuidados que equivalgan a cotizaciones efectivas, transparencia salarial con ejecución —no solo publicaciones—, educación infantil asequible de 0 a 3 años para sostener la participación femenina, y reglas que no penalicen el tiempo parcial involuntario.

En España, el patrón general se repite: pensiones femeninas más bajas, mayor incidencia de pensiones de viudedad y carreras contributivas más cortas. La solución no es retórica, es operativa. Donde se han ampliado créditos por maternidad y cuidados con diseño fino, la brecha se reduce en cohortes recientes. Donde la inspección y la publicidad salarial han forzado ajustes en escalas retributivas, el efecto llega a la jubilación, aunque con retraso. Y donde el pilar ocupacional (planes de empresa) suma de verdad para trabajadoras con salarios medios, el diferencial cae, porque acumula derechos también cuando hay pausas. No es una agenda “de mujeres”: es sostenibilidad del sistema y eficiencia económica —cada punto de participación femenina ganado hoy es presión menos mañana en pensiones y gasto asistencial—.

Edad legal y edad efectiva: la brecha que cuesta dinero

El informe insiste en distinguir lo legal de lo efectivo. En no pocas economías de la OCDE, el empleo cae con fuerza a partir de 60-61 años. ¿Consecuencia? Picos de jubilación anticipada, incapacidades y prestaciones de desempleo que desplazan costes entre partidas sin mejorar la vida de las personas. La clave está en alargar carreras reales con herramientas conocidas pero a menudo infrautilizadas: jubilación flexible y parcial, bonificaciones por cada año adicional trabajado, compatibilidad ordenada entre cobro de pensión y empleo, y reubicaciones desde puestos de alto desgaste hacia tareas menos físicas a partir de cierta edad.

La actualización de competencias es otro frente decisivo. La transición digital —IA incluida— no invalida automáticamente a nadie, pero sí descoloca perfiles que no reciclan habilidades. Itinerarios formativos realistas, certificados que tengan valor de mercado y tutorías para mayores de 55 funcionan mejor que campañas genéricas. Si la empresa mantiene cláusulas de salida que invitan a abandonar a los 58, elevar la edad legal a 67 solo traslada el problema desde la columna “empleo” a la columna “prestaciones”.

Qué esperar por cohortes: 2030, 2040 y quienes acaban de empezar

El horizonte cambia según la cohorte. Quien hoy está a cinco-diez años de la jubilación se moverá en un marco con edad legal en la banda de 66-67 y incentivos más potentes para retrasar o compatibilizar. Los periodos de cálculo tienden a ampliarse y penalizan menos los últimos años sin cotización cuando hay años extra añadidos al final de la carrera. La jubilación anticipada continuará, pero con penalizaciones más visibles y restringida a trayectorias completas; la demora voluntaria tendrá premios crecientes.

Quien hoy tiene 40-45 años probablemente vea edades efectivas de salida cerca de 67-68, especialmente en países que comienzan a ligar más partes del sistema a la longevidad. En empleos de alto desgaste aparecerán coeficientes reductores más afinados —no masivos— y mayores vías de reubicación interna para evitar expulsiones prematuras. Para quienes iniciaron su carrera en 2024, el mensaje del informe es transparente: planificar con un arco de 65,9 años (mujeres) y 66,4 (hombres) de referencia media en la OCDE y con la posibilidad real de que, en Dinamarca, Estonia, Italia, Países Bajos o Suecia, la edad normal transite hacia los 70 a lo largo de su vida laboral. La previsión no es una condena inevitable, es una guía de expectativas que ayuda a decidir sobre ahorro ocupacional, formación y trayectoria.

Pensión y bolsillo: no todo depende del BOE

Sostener una tasa de sustitución razonable con poblaciones que envejecen implica admitir que la “razonabilidad” cambia con la demografía. El pilar público seguirá siendo la columna vertebral en gran parte de la OCDE, pero el pilar ocupacional —planes de empresa o sectoriales— y el ahorro previsional voluntario ocupan más espacio, sobre todo en carreras irregulares. La recomendación práctica del informe, sin moralina, es clara: aprovechar los planes de empleo cuando existan, no despreciar las aportaciones pequeñas y valorar con realismo los años finales de carrera, que son decisivos en sistemas que promedian largas trayectorias.

En paralelo, se generalizan compatibilidades entre trabajo y pensión que permiten fasear la salida del mercado laboral, algo especialmente útil para autónomos y profesiones liberales. El diseño importa: cuanto más transparentes sean las bonificaciones por demorar y las penalizaciones por anticipar, más previsible se vuelve la decisión. Y cuando la fiscalidad no castiga trabajar un año más, el incentivo hace efecto.

Pistas para sostener el contrato generacional

El “Panorama de Pensiones 2025” deja una foto exigente, pero no catastrófica. Vivimos más y queremos mantener ingresos sin fracturar las cuentas. Para conseguirlo, la OCDE empuja una agenda pragmática que varios países ya han arrancado y otros deben acelerar. Reglas automáticas que ajusten edades y parámetros a la esperanza de vida, empleo sénior de calidad para convertir edades legales en edades efectivas, créditos por cuidados y transparencia salarial para cerrar la brecha de género, planes de empresa que complementen al pilar público y migración que sume de verdad a la población activa. Nada de esto es una receta instantánea, pero sí una hoja de ruta que encaja con la demografía conocida y con la realidad fiscal.

El bloque de países que ya ancló la edad de jubilación a la longevidad marca la tendencia hacia umbrales de 70 años en el largo plazo. Otros se irán acercando conforme perciban que no hay alternativa contable a una sociedad que envejece rápido. España aparece entre los casos con mayor presión por su demografía y por un gasto en pensiones que, sin cambios, aumentará como proporción del PIB en las próximas décadas. La oportunidad —también aquí— está en anticiparse: aprovechar los años de viento de cola para pactar transiciones graduales, profesionalizar el reciclaje de competencias y consolidar un mercado laboral que no expulse talento a los 58.

La estadística no se impone sola. Requiere instituciones estables, acuerdos duraderos y señales claras para hogares y empresas. Si el marco es fiable, la gente ajusta expectativas y toma decisiones mejores: prolongar carrera cuando tiene sentido y puede hacerlo, cotizar con continuidad, ahorrar en el pilar ocupacional si está disponible, volver a formarse a mitad de camino. La credibilidad del sistema —esa palabra discreta— es lo que convierte una edad marcada en el BOE en una biografía profesional posible. Y ahí, en esa convergencia entre norma y vida, es donde se juega de verdad el futuro de las pensiones en la OCDE.