Finiquito e indemnización: ¿qué cobras realmente al dejar un trabajo?

Cuando termina una relación laboral aparecen dos palabras que suelen viajar juntas y, sin embargo, significan cosas bastante distintas. El finiquito es la liquidación de las cantidades que la empresa todavía debe al trabajador; la indemnización, en cambio, es una compensación económica ligada a determinadas causas de extinción del contrato. Puede haber finiquito sin indemnización. Y, en otros casos, se cobran ambos.

Dicho de forma más terrenal: quien presenta una baja voluntaria suele tener derecho a cobrar su finiquito aunque, con carácter general, no reciba indemnización. Algo parecido ocurre con un despido disciplinario procedente: quedan pendientes las cantidades salariales que correspondan, pero no existe indemnización por el despido. En una extinción objetiva procedente, por el contrario, normalmente aparecen las dos cifras en la despedida laboral: lo que quedaba por pagar y la compensación prevista por ley.

Finiquito e indemnización no son dos nombres para el mismo dinero

La diferencia básica está en el origen de cada cantidad. El finiquito mira hacia atrás. Cierra las cuentas de una relación laboral que termina y recoge lo que se ha generado hasta ese momento. La indemnización mira, por así decirlo, al propio motivo de la salida: nace cuando una norma, el contrato, un convenio o determinadas circunstancias reconocen el derecho a ser compensado.

Por eso, cuando acaba un contrato deben liquidarse las cantidades pendientes, aunque el resultado económico concreto varíe muchísimo. Al comunicar la extinción, la empresa debe acompañar una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas. El trabajador puede solicitar, además, la presencia de un representante legal en el momento de firmar el recibo del finiquito.

La indemnización juega con otras reglas. No basta con que el empleo haya terminado. Una baja voluntaria ordinaria, por ejemplo, no convierte automáticamente los años trabajados en días indemnizatorios. Tampoco existe esa suerte de tarifa universal de 33 días por año que a veces circula en conversaciones de oficina, barras de bar y calculadoras apresuradas de internet. Esos 33 días corresponden, con las particularidades legales aplicables, al despido improcedente.

Qué entra realmente en el finiquito

El núcleo del finiquito suele comenzar con el salario pendiente desde la última nómina hasta la fecha efectiva de salida. Si alguien cobra mensualmente y deja la empresa a mitad de mes, habrá que liquidar los días trabajados que aún no hayan sido abonados.

Después aparecen las pagas extraordinarias cuando no están prorrateadas. Si el trabajador ha ido generando una parte de la paga de verano o Navidad, esa proporción devengada puede formar parte de la liquidación. También pueden entrar comisiones, incentivos, horas extraordinarias u otros conceptos salariales pendientes siempre que se hayan generado y resulten exigibles.

Uno de los elementos que más modifica la cifra son las vacaciones devengadas y no disfrutadas. Al extinguirse el contrato ya no pueden disfrutarse físicamente, de manera que se compensan económicamente. No son una indemnización: siguen teniendo naturaleza retributiva y están sujetas a su correspondiente cotización a la Seguridad Social.

Hay aquí un detalle que suele pasar inadvertido. Cuando se pagan vacaciones pendientes tras la extinción, ese periodo continúa teniendo efectos en materia de Seguridad Social y puede retrasar el nacimiento de la prestación por desempleo hasta que transcurran los días equivalentes a esas vacaciones. No es que la empresa haya regalado unos días adicionales de contrato; es que esas vacaciones generadas todavía tienen recorrido jurídico después del último día físicamente trabajado.

El importe final tampoco tiene por qué ser espectacular. Si las pagas ya estaban prorrateadas, las vacaciones se habían consumido y la última nómina cubría prácticamente todo lo trabajado, el finiquito puede ser pequeño. La antigüedad, por sí sola, no engorda el finiquito. Esa antigüedad resulta mucho más decisiva cuando hay que calcular una indemnización.

Cuándo existe indemnización y cuánto puede corresponder

Aquí empieza el terreno donde conviene mirar la causa concreta de extinción. En un despido objetivo procedente, la referencia general es una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, prorrateando los periodos inferiores al año y con un máximo de 12 mensualidades. Este tipo de extinción contempla también un preaviso de 15 días, con las particularidades previstas legalmente.

Cuando un despido acaba siendo declarado improcedente, la referencia general es distinta: 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades. La empresa puede optar, en los términos previstos legalmente, entre la readmisión y el pago de esa indemnización; en el caso de determinados representantes de los trabajadores existen reglas específicas.

Los contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 tienen una aritmética más incómoda, una especie de fósil perfectamente vivo de la reforma laboral de aquel año. Para calcular una indemnización por despido improcedente se aplica un tramo de 45 días por año por el tiempo trabajado antes de esa fecha y otro de 33 días por año por el periodo posterior, respetando los límites establecidos legalmente.

Con carácter general, el resultado queda limitado a 720 días de salario, aunque existe una excepción cuando la indemnización correspondiente al periodo anterior a febrero de 2012 ya supera esa cifra. En ese supuesto operan las reglas transitorias y el límite máximo previsto puede alcanzar las 42 mensualidades.

También puede haber indemnización al terminar determinados contratos temporales. Con carácter general, la expiración de algunos contratos de duración determinada genera una compensación equivalente a 12 días de salario por año trabajado, aunque existen modalidades excluidas, como determinados contratos formativos y de sustitución.

Y luego están los supuestos particulares. Por ejemplo, la extinción por muerte, jubilación o incapacidad del empresario, cuando concurren las condiciones legales, puede dar derecho a una cantidad equivalente a un mes de salario. Otras formas de resolución del contrato tienen reglas indemnizatorias propias. La frase «me han despedido» es demasiado ancha para calcular una cantidad con precisión.

Un ejemplo sencillo muestra por qué pueden cobrarse las dos cosas

Imaginemos a un trabajador con un salario bruto de 2.000 euros mensuales al que la empresa extingue el contrato por una causa objetiva procedente. Lleva cinco años trabajando, todavía tiene varios días de vacaciones pendientes y no ha cobrado la parte proporcional de una paga extraordinaria.

En su salida existirán dos operaciones diferentes. Por un lado estará el finiquito, formado por los días de salario pendientes, las vacaciones generadas y no disfrutadas y la parte de paga extra que corresponda. Por otro aparecerá la indemnización por la extinción objetiva, calculada conforme a los 20 días de salario por año de servicio y dentro del límite legal.

Meter todo en un único saco y llamarlo finiquito puede parecer una cuestión de vocabulario. No lo es. Cada concepto tiene una naturaleza jurídica diferente y puede recibir también un tratamiento laboral, fiscal y de cotización distinto.

Baja voluntaria, despido disciplinario y fin de contrato

La baja voluntaria es probablemente el mejor ejemplo para desmontar la confusión. La persona trabajadora decide marcharse y conserva el derecho a que se liquiden las cantidades pendientes. Eso es el finiquito. Pero la empresa no tiene que abonarle, por el mero hecho de dimitir, una indemnización equivalente a determinados días por año trabajado.

Otra cosa es que exista un supuesto legal de resolución del contrato por incumplimiento grave del empresario, que tiene un régimen propio y no debe confundirse con una simple dimisión. La causa concreta importa, y mucho.

En el despido disciplinario procedente, la empresa extingue el contrato por un incumplimiento grave y culpable acreditado del trabajador. Si el despido es considerado procedente, no hay derecho a indemnización ni a salarios de tramitación. Eso no borra, sin embargo, el salario que estuviera pendiente, las vacaciones generadas u otras cantidades debidas. De nuevo: puede desaparecer la indemnización y seguir existiendo finiquito.

En un despido disciplinario declarado improcedente, el escenario cambia. Puede entrar en juego la indemnización por improcedencia —33 días por año para los contratos sometidos íntegramente al régimen posterior a febrero de 2012— o la readmisión, según las reglas legales aplicables.

Firmar el finiquito, reclamar y pasar por Hacienda

El documento merece una lectura pausada porque puede contener varios conceptos acumulados en pocas líneas: salario, extras, vacaciones, descuentos, anticipos y, en ocasiones, la propia indemnización presentada de forma separada. Conviene comprobar que las cantidades liquidadas coinciden con lo realmente generado.

La firma del finiquito puede tener efectos probatorios importantes, pero no convierte automáticamente en intocable cualquier cantidad escrita sobre el papel. El alcance liberatorio de una firma depende de cómo esté redactado el documento, de qué conceptos aparezcan claramente liquidados y de las circunstancias en las que se haya prestado el consentimiento.

Por eso conviene distinguir también entre recibir una determinada cantidad y estar de acuerdo con todos los cálculos o con la propia causa de extinción. El trabajador puede pedir que un representante legal de los trabajadores esté presente durante la firma del recibo. Ese pequeño detalle, poco glamuroso, puede resultar bastante más útil que discutir después de memoria cuánto quedaba de vacaciones.

Aquí el calendario deja de ser decoración. La acción contra un despido o contra determinadas decisiones extintivas tiene, con carácter general, un plazo de caducidad de 20 días hábiles desde que se produce la extinción, teniendo en cuenta las reglas aplicables sobre conciliación y suspensión del cómputo.

Para reclamar cantidades económicas pendientes, el marco general es distinto. Las acciones derivadas del contrato que no tengan señalado un plazo especial cuentan normalmente con un plazo de un año. Una misma salida de la empresa puede, por tanto, abrir dos relojes diferentes: uno para discutir la extinción y otro para reclamar salarios, vacaciones u otras cantidades.

Hacienda tampoco trata igual ambos conceptos. El f