Doble escala salarial: cuándo permite el Supremo pagar distinto

El Tribunal Supremo ha confirmado que una diferencia salarial entre trabajadores de una misma empresa puede ser válida si responde a una causa objetiva, persigue una finalidad legítima y resulta proporcionada. La sentencia de la Sala de lo Social del 16 de septiembre de 2025 avaló un complemento anual de 132 euros para parte de la plantilla de Evolutio Cloud Enabler, pero no autorizó a pagar menos a las nuevas incorporaciones por el mero hecho de haber llegado más tarde.

La clave no está solo en que dos personas cobren distinto por un trabajo comparable, sino en qué explica esa diferencia y cómo se diseñó. En el caso analizado, el plus compensaba una situación retributiva anterior y tenía una cuantía fija, no revalorizable. El fallo confirma que la igualdad no exige borrar cualquier diferencia, aunque sí impide convertir la fecha de contratación en una excusa para mantener una brecha arbitraria o creciente.

Una diferencia salarial no equivale siempre a discriminación

Se habla de doble escala salarial cuando trabajadores que realizan funciones iguales o de valor comparable quedan sujetos a condiciones retributivas distintas, a menudo porque pertenecen a generaciones de contratación diferentes. La fecha de ingreso puede ser el elemento visible, pero no basta por sí sola para decidir si la regla es lícita. Hay que observar el origen de cada concepto, su finalidad y el efecto que produce en el conjunto de la plantilla.

El principio de igualdad del artículo 14 de la Constitución no obliga a tratar de forma idéntica situaciones que no son iguales en todos sus aspectos. Pero tampoco permite que una empresa o un convenio inventen diferencias sin fundamento. En las relaciones laborales privadas existe espacio para la negociación y los pactos, aunque esa libertad tiene límites: una cláusula puede ser impugnada si es arbitraria, desproporcionada o encubre una discriminación prohibida.

Por eso, hacer el mismo trabajo no resuelve automáticamente el debate. Dos empleados con funciones equivalentes pueden tener conceptos salariales distintos si uno de ellos perdió una ventaja concreta al cambiar el marco colectivo y el otro nunca tuvo ese derecho. La diferencia debe guardar relación con esa circunstancia; si se limita a premiar a quienes fueron contratados antes, sin explicar por qué, la justificación se debilita. La etiqueta de complemento histórico no convierte por sí misma una desigualdad en legítima.

El origen de los 132 euros en Evolutio

El litigio nació de una cláusula del III Convenio de Evolutio Cloud Enabler. Una bolsa de beneficios vinculada a condiciones anteriores se transformó en un complemento no absorbible de 132 euros anuales para quienes ya estaban dentro del colectivo afectado. La medida se relacionaba con la procedencia de distintos marcos convencionales y con la falta de determinadas ventajas, entre ellas la ayuda de comida y el seguro médico, en la situación que se quiso compensar.

FeSMC-UGT recurrió la cláusula al entender que excluía sin justificación a las nuevas incorporaciones y vulneraba la igualdad. La Audiencia Nacional había desestimado la impugnación en julio de 2023. Al revisar el asunto, el Supremo confirmó ese resultado: consideró que el complemento no se había creado para rebajar el salario de quienes llegaran después, sino para evitar que un grupo concreto perdiera una ventaja asociada a sus condiciones previas.

También pesó que el convenio delimitara quién cobraba el plus y cuál era su razón. La cantidad era fija y no revalorizable, de modo que no crecía automáticamente con las subidas salariales ni ampliaba la distancia entre colectivos con el paso del tiempo. El tribunal no trató el caso como una autorización general para mantener dos tablas, sino como una compensación acotada, vinculada a una circunstancia verificable y expresada en el propio texto convencional.

La Sala calificó la situación como un respeto a derechos preexistentes, pero esa expresión no debe confundirse sin más con la categoría técnica de derecho adquirido. La distinción importa: el Supremo no declaró que cualquier ventaja disfrutada durante años deba extenderse a toda contratación futura. Validó un mecanismo negociado para atender una pérdida concreta y examinó sus características, no solo el nombre que recibía en el convenio.

Qué criterios inclinan la balanza

El primer examen consiste en localizar una causa objetiva y razonable. Puede existir, por ejemplo, si una integración de plantillas deja a un grupo sin beneficios que otros mantenían o si desaparece un concepto salarial que determinados empleados venían cobrando. En cambio, decir que la diferencia responde a la tradición de la empresa o a una decisión de ahorro no explica por qué una parte debe cobrar menos que otra.

Después se valora la proporcionalidad: la medida no debería exceder lo necesario para compensar el perjuicio que la originó. La cuantía y la forma de actualización son relevantes, igual que la relación entre el plus y el beneficio perdido. En Evolutio, el importe anual de 132 euros y su carácter congelado ayudaron a mostrar que no se estaba construyendo una escala paralela capaz de aumentar con cada revisión del convenio.

El alcance temporal también cuenta. Una diferencia puede nacer como solución de transición y, con los años, convertirse en una estructura permanente que ya no guarda relación clara con su causa inicial. Cuanto más se prolonga o se transforma, más importante resulta que siga siendo coherente con el motivo compensatorio. Si el complemento se amplía, se revaloriza de forma acumulativa o se aplica a personas que no sufrieron la pérdida original, el fundamento requiere un nuevo examen.

La claridad de la cláusula completa el análisis. El convenio debe permitir identificar a quién se aplica el complemento, qué situación compensa y qué límites tiene. La publicación y trazabilidad de la regla hacen posible comprobarla; una fórmula vaga deja más espacio a la arbitrariedad. Que la cláusula haya sido negociada no basta: el acuerdo colectivo refuerza su contexto, pero no la inmuniza frente al control de igualdad y proporcionalidad.

El límite entre compensar y pagar menos a los nuevos

Una de las cuestiones de fondo es si conservar para unos una ventaja que no reciben los demás equivale siempre a castigar a quienes llegan después. La respuesta depende de la historia del beneficio. Si los antiguos cobran para compensar algo que efectivamente perdieron y los nuevos nunca tuvieron ese derecho ni soportaron esa pérdida, la diferencia puede tener una explicación coherente. Si, por el contrario, el plus es una ventaja general sin vínculo con un perjuicio anterior, excluir a las nuevas contrataciones por sistema resulta mucho más difícil de justificar.

La jurisprudencia aportada muestra que también importa cómo nació la condición. En una sentencia del 2 de julio de 2025, el Supremo examinó una mejora voluntaria de incapacidad temporal que la empresa había concedido a trabajadores anteriores y que no aplicó a nuevas incorporaciones. Según la información del caso, el tribunal permitió conservar la condición individual ya consolidada sin imponer automáticamente su extensión a quienes entraron después. No es una regla universal: el razonamiento se apoyó en que se trataba de una mejora concedida voluntariamente, no de una ventaja colectiva pactada para toda la plantilla.

Ese matiz ayuda a entender por qué otros litigios pueden terminar de forma distinta. El Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en una resolución de diciembre de 2024, examinó una mejora recogida en un acuerdo colectivo tras una huelga y consideró que debía alcanzar también a los nuevos trabajadores. La diferencia entre ambos enfoques no se reduce a la fecha de contratación: puede depender de si el derecho se concedió individualmente o si el compromiso nació de una negociación colectiva con un alcance general.

También hay límites cuando un convenio prevé expresamente que, al terminar una etapa transitoria, las tablas deben unificarse. En ese supuesto, mantener dos escalas por la vía de los hechos puede contradecir la propia norma pactada. La sentencia sobre Evolutio no borra esa obligación ni permite perpetuar una diferencia que el convenio ordena extinguir; cada cláusula debe leerse junto con sus condiciones de duración y transición.

Otros complementos y el carácter estático

La doctrina posterior descrita en la información de referencia ofrece otro ejemplo. En la sentencia 6/2026, el Supremo analizó tres complementos personales de convenio, identificados como números 52, 62 y 18. Sus orígenes se vinculaban, respectivamente, a la congelación y supresión del plus de antigüedad, a la sustitución de una paga de compensación social y al reemplazo de una parte fija de la paga de productividad. El tribunal los consideró compensaciones de conceptos anteriores, no ventajas creadas sin causa para separar a la plantilla.

El carácter cerrado de esos complementos fue importante: los percibían quienes habían sufrido la desaparición de los conceptos que sustituían. Las personas contratadas después no habían perdido esas partidas, por lo que no existía el mismo perjuicio que reparar. El análisis, de nuevo, no convierte en válida cualquier exclusión por antigüedad; explica por qué la diferencia puede sostenerse cuando el colectivo beneficiario coincide con quienes soportaron la pérdida.

En aquel asunto también se discutió que los pluses computaran para vacaciones, pagas extraordinarias o mejoras de incapacidad temporal. El Supremo entendió que tenerlos en cuenta para esos cálculos no los transformaba automáticamente en complementos dinámicos. La naturaleza depende de cómo esté configurada la retribución, no de que forme parte de operaciones salariales ordinarias. Si la cantidad sigue siendo fija y no revalorizable, su cómputo en otros conceptos no implica por sí solo que la brecha crezca.

La distinción evita una confusión frecuente: un complemento puede ser salarial y producir efectos en otros cálculos sin convertirse por eso en una escala paralela expansiva. Lo determinante es comprobar si aumenta, si se vincula a futuras subidas o si altera progresivamente la estructura retributiva. La apariencia contable no sustituye al examen de su origen y evolución.

Igualdad retributiva y transparencia

La validez de una compensación histórica no elimina las reglas específicas de igualdad retributiva por razón de sexo. El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores exige igualdad de remuneración por trabajos de igual valor, mientras que el Real Decreto 902/2020 desarrolla obligaciones relacionadas con la transparencia y la valoración retributiva. Son herramientas que conviven con la negociación colectiva y permiten examinar si una diferencia aparentemente neutral perjudica de forma especial a un grupo protegido.

Por ejemplo, un plus reservado a quienes llevan más tiempo podría repercutir de manera desigual en colectivos con trayectorias laborales distintas. En ese caso no bastaría con describirlo como histórico: habría que analizar su impacto y comprobar si la causa objetiva explica también ese efecto. La ausencia de una intención discriminatoria no cierra por sí sola el análisis cuando una regla aparentemente neutral produce consecuencias desiguales por razón de sexo.

La Directiva europea 2023/970 refuerza el marco de transparencia salarial y la atención a las diferencias retributivas. Su relación con estos complementos no supone que toda diferencia quede prohibida, sino que aumenta la importancia de poder explicarla con criterios verificables. El registro retributivo y, cuando corresponda, la auditoría salarial no convierten automáticamente un plus en ilegal; permiten detectar brechas sin justificación suficiente y analizar cómo se valoran los puestos.

Por eso, la negociación de un complemento histórico no debería quedarse en una fórmula heredada cuyo sentido nadie puede reconstruir. La documentación sobre el cambio de convenio, los beneficios que desaparecieron y las personas afectadas permite distinguir una compensación real de una diferencia que solo conserva la etiqueta. La transparencia no es un adorno: hace visible si el mecanismo sigue respondiendo al motivo por el que nació.

Qué puede significar para nóminas y convenios

Para una empresa, el fallo no funciona como permiso general para crear pluses exclusivos. Indica que una cláusula puede resistir una impugnación si acredita una finalidad legítima, delimita el colectivo afectado y mantiene una relación proporcionada con la pérdida que pretende compensar. También deja claro que conviene revisar si el fundamento sigue vigente cuando se renueva el convenio o cambian las condiciones de la plantilla.

Para los trabajadores, ver un complemento que solo aparece en algunas nóminas no demuestra por sí mismo que exista una infracción. La cuestión central es si hay una explicación concreta y comprobable, si el concepto se aplica de forma coherente y si su cuantía evoluciona según lo pactado. Una diferencia opaca, sin origen identificable o que se amplía con el tiempo plantea un problema distinto del plus fijo que compensa un derecho previo desaparecido.

La sentencia tampoco elimina la posibilidad de impugnar cláusulas opacas o desproporcionadas, ni reduce las obligaciones de información salarial. En el terreno jurídico, la valoración de una nómina o de un convenio depende de sus circunstancias concretas y corresponde a los órganos competentes y, cuando exista un conflicto individual, a los profesionales que puedan examinarlo. El fallo ofrece criterios generales, no una respuesta automática para cualquier empresa.

Hay además una diferencia entre que un complemento sea no absorbible y que su cuantía crezca. En Evolutio se lo describió como no absorbible y no revalorizable: son características distintas, y la segunda ayudó a demostrar que el importe no aumentaba con las revisiones generales. Por eso conviene leer el texto completo del convenio y no deducir la evolución de una partida a partir de una sola expresión salarial.

La igualdad se decide en la causa, no en la etiqueta

El mensaje del Supremo es más estrecho de lo que puede sugerir una lectura rápida. No declara que las dobles escalas sean legales en general ni que baste con negociar una diferencia para legitimarla. Confirma que puede mantenerse una compensación delimitada cuando existe una razón objetiva, el colectivo afectado es el que sufrió la pérdida y la cuantía no se convierte en una brecha creciente sin relación con su finalidad.

La frontera está en el propósito y en sus efectos. Compensar una condición que desapareció no es lo mismo que ofrecer sistemáticamente menos a quienes se incorporan después. Entre ambos extremos hay cláusulas que requieren revisar su origen, duración, aplicación y consecuencias sobre la igualdad retributiva. La fecha de ingreso puede explicar quién quedó afectado por una transición, pero no basta para justificar por sí sola un salario inferior.

En Evolutio, los 132 euros congelados superaron ese examen por su vínculo con ventajas anteriores y por su alcance limitado. En otros convenios, el resultado dependerá de que esa conexión exista de verdad y siga siendo reconocible. La igualdad salarial no exige borrar toda diferencia; exige que ninguna se sostenga únicamente porque siempre estuvo ahí.