¿Es legal la doble escala salarial? Así lo fija el Supremo

El Supremo avala diferencias salariales con causa objetiva y proporcionalidad: claves del fallo y su impacto en convenios, nóminas y empresa.

El Tribunal Supremo ha confirmado que pueden existir diferencias retributivas entre trabajadores de una misma empresa si están justificadas de forma objetiva y razonable. No vulneran el principio de igualdad del artículo 14 de la Constitución cuando responden a una finalidad legítima y superan un test de proporcionalidad. La sentencia —Sala de lo Social, 16 de septiembre de 2025, ponencia de Rafael A. López Parada— desestima el recurso de FeSMC-UGT y valida en el caso analizado un complemento fijo de 132 euros para parte de la plantilla. El mensaje es claro: no toda doble escala salarial es ilegal, pero sí exige razones sólidas y acreditables.

La resolución toma como punto de partida un litigio en Evolutio Cloud Enabler: su convenio reconocía una bolsa histórica de beneficios reconvertida en “complemento no absorbible” por 132 euros anuales, limitada a quienes ya disfrutaban de ciertos beneficios (ayuda de comida y seguro médico) por provenir de otros convenios. La organización sindical lo impugnó por considerarlo una doble escala salarial contraria al principio de igualdad. El Supremo entiende, en cambio, que la medida compensa derechos preexistentes, tiene cuantía moderada y congelada, y no obedece a una causa “odiosa” o ilícita, por lo que resulta constitucionalmente compatible.

Qué ha pasado y qué significa

El Supremo avala el complemento controvertido por compensar situaciones retributivas previas: empleados que, a la entrada en vigor del convenio, no tenían ayuda de comida ni seguro médico por venir de otros marcos colectivos y que, para no quedar peor tras la homogeneización, pasaron a cobrar 132 euros anuales congelados. No hay discriminación —insiste el fallo— cuando la diferencia de trato está vinculada a una causa legítima, es coherente con su finalidad y su intensidad es proporcionada. Sí la habría si la empresa usara la fecha de contratación o el simple hecho de ser “nuevo” como filtro arbitrario para pagar menos.

En términos prácticos, convenios y empresas pueden mantener complementos “históricos” o “ad personam” para preservar equilibrios tras integraciones, sucesiones o cambios de convenio, siempre que documenten la justificación y fijen límites objetivos. No legitima —y el propio Supremo lo subraya— cualquier doble escala; abre una puerta estrecha que exige control judicial caso por caso.

El caso Evolutio, al detalle

El III Convenio de Evolutio recoge, negro sobre blanco, que solo quienes ya percibían la bolsa de beneficios mantienen esa cantidad como complemento no absorbible y no revalorizable. Es la literalidad normativa que ha pesado en la decisión: finalidad compensatoria, estabilidad de la cuantía y ausencia de efecto arrastre en subidas futuras. Es decir, no se desdibuja el sistema retributivo general ni se crea un atajo para pagar menos a los nuevos.

La Audiencia Nacional ya había convalidado en julio de 2023 un diseño similar: no basta con detectar un trato retributivo distinto para derribar la cláusula; hay que probar que es irrazonable por falta de justificación objetiva. En ese terreno, las cifras importan —132 euros, congelados—, igual que el vínculo con derechos previos. El Supremo recoge y afianza esa pauta.

Un apunte técnico del Supremo que conviene subrayar: la Constitución alberga dos mandatos de igualdad. Por un lado, la prohibición de discriminación por causas odiosas (sexo, raza, religión, afiliación…) aplicable a todos. Por otro, el deber de trato igual que vincula a los poderes públicos. En el ámbito privado, rige la libertad de pactos, sin que ello habilite —claro— diferencias caprichosas. La doble escala no es en sí anticonstitucional; lo será cuando falta causa o se rompe la proporcionalidad.

Contexto del complemento

La bolsa de beneficios aparece publicada en el BOE cuando se registró el convenio, con dos elementos clave: subjetivo (quién lo cobra: quienes ya lo tenían) y objetivo (qué se compensa: la desaparición de beneficios extrarretributivos como comida o seguro). Esa trazabilidad normativa ha sido decisiva para la convalidación.

Lo que dijo la Audiencia Nacional

La AN rechazó que estuviéramos ante una desigualdad retributiva injustificada e insistió en que la igualdad no exige uniformidad perfecta cuando hay motivos objetivos y medidas proporcionadas. Fue el primer gran filtro superado por el complemento antes de llegar al Supremo.

Lo que fija el Supremo

La Sala IV ratifica la validez del complemento de 132 euros y recalca que prohibir en abstracto estos ajustes sería excesivo. Los llama “derechos preexistentes”, no antigüedad ni “derechos adquiridos” en sentido técnico, y avala la decisión negociada de respetarlos para no perjudicar a quien ya los tenía. La cuantía modesta y congelada es una pieza clave del análisis.

¿Cuándo es válida una doble escala? Criterios que emergen

Primero: justificación objetiva y razonable. No basta decir “siempre se ha hecho así”. Debe explicarse qué realidad concreta se compensa (una pérdida de ventajas, una integración de plantillas con marcos retributivos distintos) y aportar evidencias: actas de negociación, comparativas, hojas de coste. La causa no puede ser la pura fecha de alta ni el mero criterio “nuevo/viejo”.

Segundo: proporcionalidad. La diferencia no puede desbordar su finalidad. Aquí encaja el importe congelado de 132 euros: compensa una situación, no se indexa a subidas futuras ni crea una brecha creciente. Si el diferencial escala con cada revisión, aumentan los riesgos de ilegalidad.

Tercero: coherencia interna. La cláusula debe ser clara, estable y no absorbible solo en lo pactado; no puede convertirse en ventaja expansiva ni usarse como palanca para negar otros derechos. Aquí ayuda que el BOE recoja la cláusula con precisión, lo que la hace verificable.

Cuarto: control de discriminación indirecta. Si la medida afecta en mayor proporción a un colectivo protegido (por ejemplo, mujeres o jóvenes), hay que reforzar el análisis y la justificación. El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores —igualdad retributiva por razón de sexo— y la Directiva (UE) 2023/970 obligan a revisar impactos y redactar reglas transparentes.

Justificación objetiva: qué funciona y qué no

Funciona cuando la diferencia encaja con un hecho verificable (pérdida de beneficios extrarretributivos, integración de empresas con convenios dispares, compensación puntual por transición) y cuando no se convierte en un agravio perpetuo. No funciona cuando el motivo real es abaratar sistemáticamente a las nuevas contrataciones o segmentar la plantilla sin anclaje objetivo. La línea roja se cruza cuando la “justificación” es un pretexto.

Proporcionalidad: intensidad y duración

Un importe fijo y congelado pasa mejor el test que un diferencial variable y acumulativo. Y su duración importa: cuanto más permanente sea, más fundamentación exigirá. La sentencia de septiembre de 2025 subraya precisamente esa moderación cuantitativa y congelación temporal.

Transparencia y negociación

La negociación colectiva refuerza la legitimidad. Incluir la cláusula expresa en el convenio, con objetivo, alcance y límites, y registrarla oficialmente blinda su defensa. El rastro documental del BOE ha pesado. Y lo seguirá haciendo.

Cómo afecta a empresas y trabajadores desde ya

Para RR. HH. y direcciones: toca auditar complementos históricos, revisar su fundamento y documentación. Si un plus heredado responde a ventajas previas o a transiciones entre convenios, puede mantenerse si se prueba. Reescribir cláusulas vagas, congelar importes cuando corresponda y asegurar que no se indexan automáticamente a futuras subidas es ahora una buena práctica.

Para plantillas y comités: la sentencia no limita los derechos de información retributiva ni la impugnación de cláusulas opacas o desproporcionadas. Más aún con el foco europeo en transparencia salarial y auditorías. El registro retributivo y las valoraciones de puestos —vigentes en España— siguen siendo obligaciones con vida propia.

Un matiz relevante: el Supremo ha combinado este criterio con otras resoluciones que acotan las dobles tablas cuando vence un convenio y la propia norma transitoria manda unificar. No hay carta blanca para perpetuar dos escalas si el propio convenio las extingue tras su vigencia.

Para la dirección de RR. HH.: hoja de ruta mínima

Identificar los complementos “históricos” y su origen. Acreditar documentalmente la causa (actas, comparativas, cláusulas). Definir si el importe debe quedar congelado y no absorbible en los estrictos términos de su finalidad. Publicitar la cláusula en el texto convencional para que sea auditable. Examinar impactos por sexo y otros factores para detectar discriminación indirecta. Con ese esquema, el riesgo de ilegalidad se reduce.

Para las plantillas: cómo leer tu nómina ante un “plus histórico”

Si ves un complemento heredado que solo cobran ciertos colectivos, pregunta: ¿qué compensa? Si no hay un hecho objetivo detrás o si el importe crece año a año, hay indicios de irrazonabilidad. El artículo 28 ET y la directiva europea de transparencia retributiva están ahí para exigir explicaciones y, si hace falta, recurrir.

El encaje con el marco europeo y el artículo 28 del ET

España tiene un armazón jurídico que convive con esta doctrina: artículo 28 del ET (igualdad retributiva por razón de sexo), Real Decreto 902/2020 (igualdad retributiva) y, en el horizonte inmediato, la Directiva (UE) 2023/970 de transparencia salarial. ¿Choque frontal? No, convivencia exigente: puede haber complementos históricos si no generan una brecha injustificada y si superan el test de impacto.

La directiva europea, ya en vigor y pendiente de plena transposición, obligará a medir y explicar diferenciales superiores a determinados umbrales, con rutas de corrección. También refuerza el derecho a la información y limita prácticas como preguntar por el historial salarial en selección. Todo ello incrementa el escrutinio sobre cualquier doble escala.

Registro y auditoría retributiva

El registro y la auditoría no se agotan en una hoja Excel. Implican valorar puestos con criterios objetivos (competencias, responsabilidades, condiciones), rastrear brechas y actuar si no hay explicación legítima. Ese mecanismo convive con complementos históricos: los tolerará cuando su razón de ser esté probada. De lo contrario, saltará la alarma.

Riesgos de discriminación indirecta

Un complemento que solo cobran quienes llevan más tiempo puede afectar más a un sexo, una edad o un colectivo. Si se confirma, no bastará con la etiqueta “histórico”: habrá que justificar que no refuerza desigualdades estructurales o, en su defecto, corregirlo. La directiva europea y el artículo 28 ponen el listón alto.

Precedentes, límites y lo que no permite la doctrina

La propia jurisprudencia social venía advirtiendo que la doble escala es inaceptable cuando se utiliza para degradar a los nuevos sin más fin que el abaratamiento o cuando la cuantía se vuelve desorbitada y creciente. En 2025, además, el Supremo recordó que cuando un convenio vencido prevé migrar a una sola tabla, no cabe mantener dos por la vía de hecho. Todo ello sigue vigente: la sentencia de septiembre no barra libre, sino criterio fino.

El caso Evolutio encaja en la excepción: compensación precisa, importe acotado, congelación y publicidad del complemento. Otros supuestos —por ejemplo, excluir a nuevas altas de un plus relevante concedido unilateralmente a los antiguos sin más razón— han sido tumbados por vulnerar la igualdad. La línea doctrinal dibuja, así, un mapa con zonas verdes (compensaciones justificadas), amarillas (diferenciales discutibles que exigen poda) y rojas (dobles escalas puras por fecha de ingreso).

¿Y si el convenio cambia mañana?

Si una empresa renegocia su convenio, puede mantener un complemento histórico… siempre que explique su rasgo de transición y limite su impacto. Si lo extiende sin justificación, o si lo convierte en un diferencial creciente, se expone a que sindicatos y plantilla lo impugnen con muchas opciones de éxito. La doctrina publicada por Iberley sobre la Sentencia 780/2025 (Cendoj 28079140012025100744), citada por la prensa, aporta el detalle técnico del caso y su encaje con precedentes.

Lo que se juega a partir de hoy en cada convenio

Igualdad y libertad de pactos no son polos opuestos; son los dos mandatos que el Supremo dice que la negociación debe armonizar. La doble escala no es una herramienta prohibida, pero tampoco un comodín. Cuando compensa de forma objetiva una transición y se contiene en intensidad, pasa el filtro constitucional. Cuando disfraza una rebaja estructural a los nuevos, cae.

Queda, por tanto, trabajo fino en mesas de negociación, comités y juzgados: limar cláusulas vagas, anclar diferencias a hechos demostrables, medir impactos con arreglo al artículo 28 ET y a la Directiva 2023/970, y corregir lo que no cuadra. Con una lección fresca: un plus pequeño, congelado y trazable puede salvar un equilibrio sin romper la igualdad. Un diferencial opaco y crescente, en cambio, no tiene recorrido.

🔎​ Contenido Verificado ✔️

Este artículo ha sido redactado basándose en información procedente de fuentes oficiales y confiables, garantizando su precisión y actualidad. Fuentes consultadas: Agencia EFE, Boletín Oficial del Estado, Iberley (STS 780/2025), EUR-Lex (Directiva 2023/970).