Eutanasia de un perro y despido: qué decidió el juez

Una trabajadora de una empresa de telemarketing fue despedida después de que la compañía le atribuyera cuatro ausencias, una de ellas el día en que llevó a su perra a una clínica para poner fin a un sufrimiento que había empeorado de forma repentina. El Juzgado de lo Social número 25 de Barcelona declaró improcedente el despido: consideró justificada aquella ausencia concreta y entendió que las otras incidencias no bastaban para sostener la sanción máxima.

La resolución, fechada el 28 de enero de 2026, no reconoce un permiso laboral general para acudir a una eutanasia veterinaria ni garantiza que cualquier ausencia por una mascota quede protegida. Su importancia está en otro punto: muestra que un despido no se decide contando días de forma automática y que, ante una urgencia acreditada, el contexto puede cambiar la valoración de una falta. En este caso, la empresa debía optar entre readmitir a la trabajadora o abonarle una indemnización de 4.116,42 euros.

Un despido construido sobre cuatro fechas

La empleada trabajaba como teleoperadora desde 2023 para Majorel SP Solutions. En enero de 2025, la empresa comunicó su despido disciplinario y lo relacionó con cuatro fechas: el 29 de noviembre y el 3, el 9 y el 25 de diciembre de 2024. La compañía trató las incidencias como ausencias injustificadas acumuladas; el juzgado examinó cada una por separado y concluyó que no todas tenían la misma naturaleza ni el mismo respaldo.

La diferencia resultó decisiva. El 29 de noviembre estaba relacionado con la situación veterinaria crítica de la perra; el 3 de diciembre, los registros mostraban que la trabajadora llegó tarde, pero sí acudió y trabajó parte de la jornada. En cambio, las ausencias del 9 y el 25 de diciembre quedaron sin justificar en el procedimiento. El fallo no borró esos incumplimientos: concluyó que, una vez revisado el conjunto, no justificaban por sí solos la medida más severa.

La historia, por tanto, no se reduce a que una jueza o un juez considerara comprensible la despedida de una mascota. El análisis laboral dependió de hechos concretos: qué ocurrió cada día, qué podía probarse y si la calificación de la empresa coincidía con lo que realmente había sucedido. En una sanción por acumulación, reclasificar una de las fechas puede modificar el número y la gravedad de las faltas que sostienen el despido.

La urgencia veterinaria del 29 de noviembre

El origen de la ausencia se remontaba al día anterior. El 28 de noviembre, la trabajadora llevó a la perra al veterinario por un bulto en la boca, sangrado y apatía. La clínica describió un cuadro crítico y no descartó la eutanasia; la cita quedó prevista para el 30 de noviembre. Sin embargo, el animal empeoró de forma súbita el día 29 y la trabajadora faltó para trasladarlo y atender esa situación urgente.

El juzgado valoró que no se trataba simplemente de adelantar una cita que podía acomodarse al horario laboral. Según los hechos descritos en la resolución, esperar al final de la jornada —que se prolongaba más allá de las 16:00— habría implicado demorar la atención de un animal en estado crítico. El fallo consideró que la urgencia y el sufrimiento acreditados cambiaban el sentido de la ausencia, y no la trató como una decisión voluntaria sin causa.

Ese razonamiento tiene límites. La resolución no afirma que toda decisión de eutanasia convierta automáticamente la falta al trabajo en justificada, ni que la empresa deba aceptar cualquier explicación sin valorar sus circunstancias. Aquí pesaron el empeoramiento sobrevenido, la valoración veterinaria y la relación temporal entre la crisis y la ausencia. La diferencia entre una cita programada con antelación y una urgencia que no admite espera fue central para entender por qué este caso recibió un tratamiento excepcional.

Un retraso no equivale siempre a una jornada ausente

La incidencia del 3 de diciembre también debilitó la base del despido. La empresa la había incluido entre las ausencias, pero el registro reflejaba que la trabajadora fichó a las 10:00, dos horas más tarde de lo habitual. El retraso no tenía una justificación acreditada, pero el juzgado distinguió entre llegar tarde y no acudir durante toda la jornada: haber trabajado el resto del turno impedía describir ese día como una ausencia completa.

La distinción puede parecer pequeña frente a una decisión de despido, pero no lo es en una sanción que depende de acumular faltas. Un retraso puede tener consecuencias laborales según las circunstancias, el convenio aplicable y la respuesta disciplinaria que corresponda; eso no significa que pueda contabilizarse sin más como una jornada entera no trabajada. Para el juzgado, convertir esa llegada tardía en una ausencia total alteraba la descripción de los hechos sobre la que descansaba la decisión empresarial.

El resultado tampoco fue una absolución general de la trabajadora. Las ausencias del 9 y el 25 de diciembre no quedaron respaldadas por una causa acreditada y el fallo las consideró injustificadas. La resolución separó, así, lo que podía explicarse de lo que no: la urgencia veterinaria quedó diferenciada de las otras faltas, y el retraso se valoró como tal, no como una ausencia completa.

La ley reconoce a los animales, pero no crea este permiso

La legislación española ha cambiado la forma de tratar jurídicamente a los animales. La Ley 17/2021 modificó, entre otras normas, el Código Civil para reconocer que los animales son seres vivos dotados de sensibilidad y no cosas sometidas sin más al régimen de los bienes. La Ley 7/2023 de protección de los derechos y el bienestar de los animales forma parte de ese marco. Sin embargo, ese reconocimiento no equivale a un permiso laboral retribuido para acompañar a un animal al veterinario.

En el caso analizado, el juzgado reconoció que ni el Estatuto de los Trabajadores ni el convenio aplicable contemplaban una licencia específica para una eutanasia veterinaria urgente. Por eso, el fallo no puede leerse como la creación de un derecho automático a ausentarse. La legislación sobre bienestar animal sirvió como contexto para valorar el deber de cuidado y la gravedad de la situación, pero no sustituyó las reglas laborales ni añadió por sí sola un nuevo permiso.

Esta diferencia responde a una pregunta que el caso deja abierta para otros trabajadores: ¿basta con que el animal sea considerado un ser sintiente para que la ausencia quede protegida? La sentencia no dice eso. El estatus jurídico de los animales aporta un marco social y normativo, pero la justificación laboral dependió de circunstancias específicas, incluida la urgencia clínica. Una visita veterinaria ordinaria, una gestión aplazable o una situación distinta podrían recibir otra valoración, según los hechos y las normas aplicables.

La urgencia y la prueba marcan la diferencia

El desenlace no dependió únicamente de la relación afectiva entre la trabajadora y su perra. En la causa había una consulta veterinaria el día anterior, signos de deterioro, una valoración clínica grave y una cita prevista que quedó superada por un empeoramiento repentino. Esa secuencia permitió al juzgado examinar la urgencia como un hecho concreto y no solo como una explicación formulada después de la ausencia. En el razonamiento judicial, la documentación y la cronología ayudaron a distinguir una crisis real de una falta sin acreditar.

Esto no significa que exista una fórmula universal sobre qué documento debe presentarse ni que cualquier justificante veterinario obligue a la empresa a considerar autorizada la ausencia. El peso de la prueba se valora dentro de cada conflicto, junto con la gravedad de lo ocurrido, la previsibilidad y la conducta de las partes. La sentencia muestra que los hechos verificables pueden ser determinantes, pero no establece un procedimiento general para todas las clínicas, empresas o convenios.

También importa el momento en que surge el problema. Una decisión veterinaria que se vuelve inaplazable por un empeoramiento sobrevenido no se parece necesariamente a una actuación que puede organizarse con antelación. El juzgado entendió que, en ese contexto, exigir que la trabajadora completara su turno antes de atender al animal habría prolongado su sufrimiento. La excepcionalidad no estaba en la existencia de una mascota, sino en la combinación de urgencia, estado crítico y hechos acreditados.

Por qué el despido fue improcedente y no nulo

La calificación de improcedencia tiene un significado preciso. En este caso, el juzgado consideró que el despido disciplinario no estaba suficientemente justificado por las faltas que podían tenerse por acreditadas y por su gravedad. La empresa debía elegir entre readmitir a la trabajadora o pagar la indemnización fijada. La resolución no declaró nulo el despido, una calificación vinculada a supuestos distintos, como la vulneración de derechos fundamentales o los casos establecidos expresamente por la ley.

Por eso, la sentencia no implica que la trabajadora tuviera un derecho fundamental específico a ausentarse para despedirse de su perra ni que la empresa estuviera obligada a readmitirla en todo caso. La improcedencia responde al análisis de la sanción y de los hechos que la sostenían. No es lo mismo corregir un despido desproporcionado que reconocer un permiso laboral nuevo, y confundir ambas cosas exageraría el alcance del fallo.

La resolución fijó una indemnización de 4.116,42 euros como alternativa a la readmisión. La información disponible sobre el caso no permite dar por establecido si hubo un recurso posterior o cuál fue su resultado. Por ello, el alcance que puede explicarse aquí es el del fallo dictado por el Juzgado de lo Social número 25 de Barcelona, sin presentar la decisión como una regla definitiva aplicable a cualquier conflicto futuro.

La proporcionalidad impide sancionar de forma automática

La empresa había invocado la acumulación de ausencias conforme al régimen disciplinario aplicable. Pero el número, por sí solo, no resolvía el caso: era necesario determinar cuáles eran faltas completas, cuáles estaban justificadas y qué gravedad tenían. En el derecho laboral español, la valoración de una sanción puede atender a factores como las circunstancias, la entidad del incumplimiento y la proporcionalidad de la respuesta. Esa idea suele describirse como una aplicación gradual de las sanciones, no como un mecanismo que active el despido cada vez que se alcanza una cifra.

La consecuencia práctica es que el poder disciplinario empresarial no desaparece, pero tampoco funciona como una operación aritmética separada de los hechos. El juzgado no negó que hubiera dos ausencias sin justificar ni que la puntualidad y la asistencia sean obligaciones laborales. Lo que rechazó fue que, con una de las fechas vinculada a una urgencia veterinaria y otra que correspondía a un retraso, el conjunto justificara el despido en los términos planteados. La proporcionalidad exigió mirar cada incidencia antes de valorar la sanción máxima.

Este matiz también evita extraer una conclusión sentimental que el fallo no sostiene. La sentencia no afirma que cualquier incumplimiento quede perdonado si el trabajador tiene una mascota, ni que las necesidades de cuidado animal prevalezcan siempre sobre las obligaciones laborales. Sí muestra que una empresa puede exponerse a que un despido sea declarado improcedente si agrupa hechos distintos, los describe de manera inexacta o no pondera una emergencia excepcional que ha quedado probada.

Lo que el caso cambia y lo que deja intacto

La resolución ofrece un criterio relevante para interpretar situaciones extraordinarias, pero no crea jurisprudencia automática para todos los centros de trabajo ni modifica por sí misma el Estatuto de los Trabajadores. Su alcance es más acotado: en una controversia concreta, un juzgado consideró que atender una urgencia veterinaria crítica podía justificar una ausencia y que el resto de las incidencias no sostenía el despido. El caso abre una puerta a la valoración individual, no un salvoconducto laboral.

La cuestión de fondo sigue siendo la falta de un permiso general que cubra estas situaciones. En ausencia de una previsión legal o convencional específica, puede haber diferencias entre empresas, convenios y circunstancias personales. Algunas organizaciones pueden contemplar medidas propias, pero no cabe deducir de esta sentencia que existan para todos los trabajadores. La relación entre el bienestar animal y el empleo queda, por tanto, en un terreno donde confluyen normas generales, acuerdos laborales y hechos que un tribunal podría examinar de manera particular.

Al final, el episodio de Barcelona no enfrenta simplemente el reloj de una jornada con el afecto por una mascota. Obliga a distinguir entre una ausencia ordinaria y una emergencia, entre una jornada no trabajada y un retraso, entre una falta acreditada y otra que carece de respaldo. El fallo no convierte la eutanasia veterinaria en un permiso reconocido, pero sí deja una enseñanza jurídica concreta: cuando la realidad no encaja en una casilla del registro horario, la respuesta disciplinaria todavía debe ajustarse a lo que ocurrió.