¿Qué cambia en salario, horario e IA para trabajadores desde octubre?

Desde el 5 de octubre de 2026, las empresas tendrán que explicar con bastante más detalle las condiciones esenciales de trabajo: cuánto se cobra y cómo se calculan los conceptos variables, cuál es la distribución de la jornada, cómo funcionan los cambios de turno, qué ocurre con las horas extraordinarias, cuánto dura realmente el periodo de prueba e incluso si un algoritmo o sistema automatizado interviene en decisiones que afectan al trabajador. Es el efecto práctico del Real Decreto 723/2026, publicado el 15 de septiembre en el BOE.

Para las nuevas relaciones laborales incluidas en esta regulación, la información tendrá que facilitarse antes de comenzar a trabajar. Quien ya tenga contrato no recibirá necesariamente una carpeta de papeles el 5 de octubre: podrá solicitar los datos que le falten y la empresa dispondrá de 30 días hábiles para entregarlos. Hay otra precisión importante: el régimen general de información se aplica a relaciones laborales de más de cuatro semanas.

Desde el 5 de octubre, el contrato contará bastante más

La reforma cambia una idea aparentemente sencilla, pero bastante importante en la vida cotidiana: trabajar para una empresa no debería exigir ir averiguando las condiciones a medida que aparecen en la nómina, el cuadrante o una conversación apresurada con Recursos Humanos. La norma obliga a poner por escrito una fotografía bastante más completa de la relación laboral.

Esa información puede estar incluida directamente en el contrato. Si el documento solo contiene una parte, la empresa deberá entregar uno o varios documentos complementarios. Podrán ser en papel o electrónicos, pero tendrán que resultar accesibles, poder almacenarse e imprimirse y, detalle nada menor cuando llegan los conflictos, la empresa deberá conservar prueba de su transmisión o recepción.

La obligación abarca desde la identidad de las partes y el centro de trabajo hasta la categoría o grupo profesional, la descripción del puesto y, en los contratos temporales, la causa concreta de la temporalidad y su conexión con la duración prevista. Menos espacio, en definitiva, para ese contrato que parece claro hasta que se intenta averiguar qué significa realmente.

Salario y horario: menos cifras flotando en el aire

En materia salarial, la empresa deberá informar de la cuantía del salario base y de cada complemento por separado, de su periodicidad y de la forma de pago. Y aquí aparece una de las novedades que más pueden notarse en determinados sectores: cuando existan conceptos variables habrá que explicar también cómo se calculan y qué criterios determinan su cobro.

Esto afecta, por ejemplo, a trabajadores cuya nómina incorpora incentivos por ventas, productividad, objetivos o rendimiento. La regulación no significa que todo empleado vaya a conocer cuánto ganan sus compañeros ni convierte las nóminas de la plantilla en información pública. Lo que refuerza es el derecho a saber cómo se forma la propia retribución y por qué una parte variable aparece, cambia o desaparece.

Algo parecido ocurre con el tiempo. Deberá constar la duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual, indicando si existe trabajo nocturno o a turnos. También habrá información sobre los procedimientos para modificar horarios o turnos, los acuerdos sobre horas extraordinarias y su remuneración y la forma en que se determinan las vacaciones.

Cuando el horario no es precisamente un reloj suizo

La nueva obligación resulta especialmente significativa allí donde existe distribución irregular de la jornada. En esos casos tendrá que identificarse el sistema utilizado, las horas y días de referencia en que la empresa puede exigir la prestación y los periodos mínimos de preaviso antes de comenzar una tarea o de cancelarla.

Para los trabajadores fijos-discontinuos, la información deberá recoger los periodos de actividad e inactividad o, cuando todavía no puedan conocerse con exactitud, una estimación. No elimina la flexibilidad empresarial permitida por la ley o el convenio; intenta que esa flexibilidad deje de funcionar como una persiana que sube y baja sin que quien trabaja sepa cuándo.

La IA entra oficialmente en la conversación laboral

Probablemente sea el cambio más llamativo. Las empresas deberán comunicar la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones cuando se utilicen para determinar, fijar, modificar o variar condiciones laborales. Y no bastará con reconocer vagamente que existe un programa informático por ahí tomando notas.

La información deberá alcanzar las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de esos sistemas cuando participen en decisiones relacionadas con la jornada, la asignación de tareas, el salario, la progresión profesional, el lugar de trabajo o incluso la extinción del contrato.

Pensemos en un programa que reparte turnos según determinados indicadores, un sistema que asigna tareas automáticamente, una herramienta que calcula incentivos o un modelo que puntúa el rendimiento y esa valoración termina pesando en una promoción. A partir de octubre, cuando ese mecanismo automático intervenga en las condiciones laborales contempladas por la norma, el empleado tendrá derecho individual a conocer su existencia y los criterios con los que opera.

Saber cómo decide no significa recibir el código fuente

Conviene separar dos cosas. El real decreto no dice que una compañía deba entregar al trabajador el código fuente del software ni desmontar técnicamente un modelo de inteligencia artificial pieza por pieza. Sí exige información sobre sus pautas, criterios y reglas cuando ese sistema toma decisiones laborales de las contempladas por la norma.

La diferencia importa. Una explicación del tipo «el turno lo asigna el sistema» deja de ser especialmente esclarecedora —en realidad nunca lo fue— cuando el trabajador necesita conocer qué variables utiliza ese sistema para colocarle un horario, modificar sus tareas o afectar a su salario.

Y tampoco hace falta imaginar una inteligencia artificial de ciencia ficción. La redacción habla de sistemas algorítmicos o automatizados, una categoría mucho más amplia. Una herramienta relativamente sencilla de puntuación, asignación o clasificación puede quedar dentro del supuesto si interviene en esas decisiones.

Periodo de prueba, formación y salida de la empresa

El periodo de prueba también gana letra. Cuando exista, deberá indicarse su duración concreta y las condiciones aplicables, incluidas las obligaciones de empresa y trabajador respecto a las experiencias que constituyan el objeto de esa prueba. Si un convenio colectivo establece un periodo superior al límite ordinario de seis meses, la norma contempla que ese alargamiento responda a los supuestos justificados previstos.

La documentación deberá recoger además el derecho a formación proporcionada por la empresa. En el caso de trabajadores cedidos por una ETT habrá que identificar la empresa usuaria y la causa del contrato de puesta a disposición.

La transparencia se extiende también al momento menos amable de cualquier contrato: su final. El trabajador deberá disponer de información sobre el procedimiento de extinción, sus requisitos formales y los plazos de preaviso cuando existan. También se identificará con precisión el convenio colectivo aplicable, incluida su vigencia, y el sistema de colaboración con la Seguridad Social utilizado por la empresa.

Aparecen igualmente el plan de igualdad, cuando corresponda, las políticas empresariales de conciliación que desarrollen los mínimos legales, el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo y, cuando exista, el conjunto de medidas y recursos dirigidos a garantizar la igualdad de las personas LGTBI.

Quien ya trabaja también podrá pedir esta información

Aquí está una de las diferencias que pueden perderse entre titulares. El 5 de octubre no obliga a las empresas a rehacer automáticamente todos los contratos existentes ni a entregar simultáneamente documentación nueva a toda la plantilla.

Las relaciones laborales que ya estén vigentes quedan cubiertas, pero el mecanismo es distinto. Cuando al trabajador le falte esa información, podrá solicitarla a la empresa, que deberá facilitarla en un plazo de 30 días hábiles desde la recepción de la petición. Si después de la entrada en vigor cambia alguna de las condiciones sujetas a información, la empresa tendrá que comunicar la modificación cuanto antes y, como máximo, el mismo día en que empiece a producir efectos.

Para las contrataciones que comiencen bajo el nuevo régimen, el listón se coloca antes: los elementos esenciales deberán conocerse antes del inicio de la relación laboral. El Servicio Público de Empleo Estatal dispone además de un máximo de 20 días desde la publicación del real decreto para ofrecer un modelo de documento informativo. Que ese modelo todavía no estuviera disponible no serviría para aplazar el cumplimiento de la obligación.

Una directiva europea que España debía aplicar desde 2022

La novedad tiene una pequeña sombra cronológica. El Real Decreto 723/2026 transpone parcialmente la Directiva europea 2019/1152, aprobada en junio de 2019 para reforzar unas condiciones de trabajo transparentes y previsibles dentro de la Unión Europea. Los Estados miembros tenían como fecha límite para incorporarla el 1 de agosto de 2022. España llega, pues, más de cuatro años después.

El Gobierno ya había aprobado en febrero de 2024 un anteproyecto para avanzar en esa transposición, pero el desarrollo que llega al BOE sustituye por completo al antiguo Real Decreto 1659/1998 en esta materia y actualiza un régimen concebido cuando hablar de un algoritmo que decide turnos, salarios o tareas sonaba más a argumento cinematográfico que a departamento de Recursos Humanos.

La norma también contiene disposiciones específicas para pescadores y gente de mar y contempla determinadas peculiaridades para relaciones laborales especiales y empleados públicos. Para la mayoría de trabajadores asalariados, sin embargo, el cambio más reconocible será mucho más cotidiano: menos condiciones importantes dejadas a la interpretación y más información exigible por escrito.

El contrato deja de ser solo una cifra y una firma

El alcance práctico del cambio no está en convertir cada contratación en un tratado jurídico de veinte páginas, sino en reducir esas zonas grises que suelen aparecer cuando surge el problema. Cómo se calcula un incentivo. Con cuánto tiempo pueden cambiar un turno. Qué periodo de prueba se ha pactado. Qué convenio se aplica. Qué sistema decide determinadas tareas. Por qué un algoritmo ha intervenido en una condición de trabajo.

Desde el 5 de octubre, buena parte de esas respuestas deberán existir antes de que llegue el conflicto y, sobre todo, deberán poder quedar documentadas. Es una transformación menos vistosa que una subida salarial o una reducción general de jornada, pero toca algo bastante básico: saber con cierta precisión para quién se trabaja, en qué condiciones y bajo qué reglas se toman las decisiones que afectan al empleo.