¿Por qué fue anulado el despido de Mercadona por esclerosis múltiple?

El Tribunal Superior de Justicia de Canarias ha confirmado la nulidad del despido disciplinario de una empleada de Mercadona con esclerosis múltiple primaria progresiva. La razón no fue únicamente su enfermedad: los magistrados apreciaron discriminación, vulneración de su intimidad y un uso ilícito de información médica para organizar el seguimiento de un detective privado.

Mercadona deberá readmitir a la trabajadora en las condiciones anteriores al despido y abonarle 15.000 euros por daños morales. La Sala de lo Social también ha impuesto a la compañía 800 euros por las costas del recurso y ha remitido el caso a la Inspección de Trabajo, dada la gravedad de las vulneraciones apreciadas. La resolución todavía puede ser recurrida en casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.

Una enfermedad conocida y un puesto que ya estaba adaptado

La empleada trabajaba desde 2017 en el supermercado de Mercadona situado en Corralejo, Fuerteventura. En 2021 fue diagnosticada de esclerosis múltiple progresiva, una enfermedad neurológica crónica que puede afectar a la movilidad, la fuerza, el equilibrio y la resistencia física de manera distinta en cada paciente.

Su situación no era nueva para la empresa. En enero de 2024, el puesto ya había sido adaptado para evitar que levantara cargas superiores a ocho kilos o mantuviera posturas forzadas. En mayo de 2025 comenzó un periodo de incapacidad temporal tras sufrir un brote.

Un informe del Servicio Canario de Salud emitido al mes siguiente describió la patología como discapacitante y progresiva. Los especialistas recomendaron evitar la sobrecarga física y permanecer de pie durante periodos prolongados sin los descansos necesarios. Había, por tanto, documentación médica objetiva y una adaptación laboral previa. No era una dolencia aparecida de repente en una carta de baja.

El conflicto comenzó cuando el seguimiento ordinario de la salud dejó de parecerse a una actuación preventiva y empezó a adquirir, según la sentencia, una intensidad difícil de justificar. La medicina laboral está para proteger al trabajador y determinar su aptitud, no para convertir su historial clínico en un mapa de vigilancia empresarial.

El acompañamiento a la consulta del hospital

Durante la baja, una médica vinculada al servicio de prevención acompañó a la empleada a una consulta de neurología en un hospital público. La iniciativa, señala la resolución, no había partido de la paciente. También se planteó una reunión con un coordinador de Mercadona para comentar su situación.

El tribunal no encontró una explicación profesional convincente para ese acompañamiento personalizado. Consideró que la colaboración exigida a la trabajadora se había llevado demasiado lejos y que la actuación chocaba con el deber de confidencialidad aplicable a los datos sanitarios.

La legislación de prevención de riesgos permite que la empresa conozca las conclusiones necesarias sobre la aptitud de una persona para desempeñar su puesto o sobre las medidas que deben adoptarse. No le entrega, sin embargo, una llave maestra para entrar en su información clínica. Los datos de salud están especialmente protegidos y no pueden utilizarse en perjuicio del trabajador.

La cita privada que conocía el detective

La pieza decisiva apareció el 31 de julio de 2025. La trabajadora había acordado mediante WhatsApp con la médica de prevención una revisión a las 11:30 en otro establecimiento de Mercadona, situado en Costa Antigua, en el polígono de El Matorral. No era su centro habitual de Corralejo.

A esa hora exacta y en ese mismo lugar comenzó el seguimiento del detective contratado por la compañía. Demasiada puntería para ser azar. La cita únicamente figuraba en la conversación privada mantenida entre la empleada y la médica.

La Sala concluyó que se había producido una filtración de información reservada desde el servicio de prevención hacia la empresa y, posteriormente, hacia el investigador. El problema jurídico no consistía simplemente en que hubiera un detective tomando notas desde la acera. El origen mismo de la vigilancia estaba contaminado por datos médicos confidenciales.

Por ese motivo, el informe fue expulsado del procedimiento como prueba ilícita. Una empresa puede investigar posibles incumplimientos laborales, sí, pero no construir la investigación utilizando información obtenida mediante una vulneración de derechos fundamentales. El detective no convierte en legal lo que ya nació torcido.

Los detectives pueden investigar, pero no de cualquier manera

La contratación de detectives privados durante una baja médica no está prohibida de forma general. La Ley de Seguridad Privada permite investigar hechos relacionados con el ámbito laboral cuando existe un interés legítimo. Ese control debe respetar, no obstante, la necesidad, la idoneidad y la proporcionalidad.

Tampoco autoriza la entrada en domicilios o espacios reservados, ni permite vulnerar la intimidad, el honor, la propia imagen o el secreto de las comunicaciones. Mucho menos utilizar datos sanitarios filtrados para colocar al investigador en el lugar preciso en el que estará la persona vigilada.

Una prueba ilícita no puede sostener un despido

Cuando una prueba se obtiene lesionando derechos fundamentales, el tribunal puede excluirla. Y si esa prueba era el pilar del despido disciplinario, el edificio se queda sin columnas.

En este caso, la Sala no se limitó a invalidar el informe. También examinó lo observado durante la vigilancia y concluyó que no demostraba fraude, simulación de la enfermedad ni actividades incompatibles con la recuperación. Es decir, incluso apartando la filtración, el relato empresarial tampoco se sostenía por su contenido.

Estar de baja no significa permanecer inmóvil

Uno de los razonamientos más relevantes de la sentencia desmonta una idea bastante extendida: una persona de baja no está condenada a desaparecer detrás de las cortinas de su casa. Puede caminar, comprar, reunirse con otras personas o realizar actividades cotidianas, siempre que sean compatibles con su dolencia y no retrasen deliberadamente la recuperación.

Para justificar un despido disciplinario, la empresa debe acreditar que la conducta observada perjudica el tratamiento, prolonga fraudulentamente la incapacidad o revela que la enfermedad ha sido simulada. Salir a la calle no prueba nada por sí solo. La vida diaria no se suspende mediante parte médico.

La empleada fue despedida en septiembre de 2025 bajo la acusación de fingir su estado y realizar actividades contrarias a su recuperación. Los magistrados rechazaron esa interpretación. No apreciaron una conducta reprochable de la trabajadora y sí una sucesión de incumplimientos empresariales dirigidos, según la resolución, a penalizarla por haber enfermado.

Por qué el despido ha sido declarado nulo

No todos los despidos producidos durante una incapacidad temporal son automáticamente nulos. La baja médica no actúa como un blindaje absoluto frente a cualquier sanción o extinción contractual. El punto decisivo es demostrar que la enfermedad ha sido la causa real de la decisión o que se han vulnerado derechos fundamentales.

La Ley 15/2022 prohíbe expresamente la discriminación por enfermedad o condición de salud, también en el despido. Cuando aparecen indicios suficientes de discriminación, corresponde a la empresa aportar una explicación objetiva, razonable y ajena a cualquier trato desigual.

Aquí concurrían varios elementos: una enfermedad grave conocida, un puesto previamente adaptado, un seguimiento médico considerado excesivo, una filtración de información sanitaria y una investigación que no acreditó la simulación alegada. El tribunal entendió que el despido no estaba apoyado en un incumplimiento real, sino en la propia situación de salud de la empleada.

La diferencia entre un despido improcedente y uno nulo no es un matiz de vocabulario jurídico. En el primero, la empresa puede optar habitualmente entre readmitir o indemnizar. La nulidad obliga a reponer la relación laboral, porque la decisión empresarial ha lesionado derechos fundamentales.

La sentencia no termina con la readmisión y los 15.000 euros. La Sala ha acordado enviar testimonio a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Las Palmas para que valore posibles actuaciones y sanciones.

Ese paso muestra la dimensión del asunto. Los magistrados no han visto una simple disputa sobre si determinadas actividades eran compatibles con una baja. Han apreciado posibles irregularidades en el tratamiento de datos sanitarios, en la actuación del servicio de prevención y en el uso de la potestad disciplinaria.

La decisión también deja una advertencia para otras empresas: el control de una incapacidad temporal tiene límites. Se puede comprobar, investigar e incluso sancionar cuando existe fraude probado. Lo que no cabe es convertir la vigilancia de la salud en vigilancia del trabajador, mezclando batas blancas, conversaciones privadas y detectives hasta que resulte difícil saber dónde acaba la prevención y dónde empieza la persecución.

La intimidad no se queda en la puerta del supermercado

El caso de Fuerteventura no declara ilegales todos los seguimientos empresariales ni convierte cualquier despido durante una baja en discriminatorio. Hace algo más elemental: recuerda que las facultades de control no están por encima de la Constitución.

Mercadona trató de justificar el despido mediante una investigación cuyo punto de partida era una cita médica reservada. La prueba cayó porque la información que condujo hasta la trabajadora no debía haber salido del ámbito sanitario. Después cayó también la acusación de fraude, porque las actividades observadas no contradecían su enfermedad.

La empleada recupera su puesto y obtiene una indemnización por los daños morales. La empresa, mientras tanto, queda pendiente de las actuaciones que pueda impulsar la Inspección de Trabajo y de la eventual presentación de un recurso ante el Supremo. El mensaje de la sentencia es bastante menos complicado que algunos protocolos corporativos: estar enfermo no elimina el derecho a la intimidad, y sospechar no equivale a demostrar.