Racismo en el empleo del hogar: alcance y causas

El 50,5% de las trabajadoras del hogar racializadas que participaron en una investigación de SOS Racismo afirmó haber sufrido discriminación racial. El informe también recoge que un 15,4% había presenciado actos racistas contra compañeras y que el 85% de las técnicas de intermediación laboral consultadas conocía incidentes de este tipo. Las cifras describen experiencias distintas y no deben confundirse entre sí, pero juntas señalan un patrón que se repite en un sector donde el trabajo transcurre, en buena parte, dentro de domicilios privados y lejos de la mirada pública.

El racismo aparece en forma de insultos, humillaciones, burlas y comentarios sobre el origen o el color de piel; también se entrelaza con la precariedad, las amenazas y, en algunos testimonios, la violencia sexual. La explicación no está en una causa aislada: influyen la desigualdad de poder entre quien contrata y quien trabaja, la invisibilidad del empleo doméstico y la vulnerabilidad de quienes dependen de ese salario o de ese alojamiento. El resultado puede ser una salida forzada del puesto y un desgaste que alcanza la salud emocional, además de las condiciones laborales.

Qué revelan las cifras y qué no permiten afirmar

Los datos proceden del Informe anual 2025. Expresiones de racismo y violencia contra las trabajadoras del hogar y de cuidados en el Estado español, elaborado a partir de encuestas y entrevistas realizadas durante 2025. En la investigación participaron 431 personas, entre trabajadoras racializadas del sector, técnicas de orientación e intermediación laboral y personas o familias empleadoras. El trabajo se desarrolló en Aragón, Bizkaia, Cataluña, Galicia, Gipuzkoa y Navarra, por lo que ofrece una radiografía de experiencias recogidas en esos territorios, no un recuento de todas las trabajadoras del país.

La distinción importa. El 50,5% corresponde a trabajadoras encuestadas que dijeron haber sufrido discriminación racial en primera persona; el 15,4% se refiere a quienes afirmaron haber visto actos racistas contra otras compañeras. No son porcentajes que puedan sumarse ni representan necesariamente la prevalencia exacta en toda España. El 85%, por su parte, corresponde a técnicas de intermediación laboral que tenían conocimiento de incidentes: un 50,4% los conocía por relatos de otras personas y un 34,2% los había presenciado. La encuesta aporta indicios sólidos sobre el problema, pero su muestra y sus categorías deben leerse con cuidado.

Ese matiz no resta importancia al resultado. La coincidencia entre las experiencias directas, los relatos de testigos y el conocimiento de profesionales que acompañan procesos laborales dibuja un fenómeno que no queda reducido a un caso excepcional. Además, el informe recoge testimonios cualitativos que explican cómo se expresa la discriminación y qué consecuencias tiene. Las estadísticas indican la dimensión de lo declarado; las entrevistas permiten asomarse a la escena concreta, a menudo una habitación, una cocina o un pasillo de una vivienda particular, donde la trabajadora pasa horas sin que haya otras personas presentes. El dato gana significado cuando se conecta con ese contexto.

Por qué el hogar puede convertirse en un espacio de desprotección

El empleo doméstico tiene una particularidad que condiciona la relación laboral: el lugar de trabajo es, al mismo tiempo, la casa de quien contrata. Esa intimidad puede facilitar la confianza y la continuidad de los cuidados, pero también vuelve menos visibles las tareas, los horarios y el trato cotidiano. No hay necesariamente compañeras cerca que puedan observar un insulto, una orden degradante o un cambio unilateral de condiciones. Cuando la trabajadora vive en el domicilio, además, el espacio de descanso y el de trabajo pueden quedar mezclados. La puerta cerrada reduce testigos y hace más difícil separar el empleo de la vida privada.

En ese entorno, la autoridad de la familia empleadora puede confundirse con una disponibilidad sin límites. El cuidado exige atención y responsabilidad, pero no convierte a quien lo realiza en alguien que deba estar siempre a disposición. El problema se agrava cuando las tareas crecen sin acuerdo, se imponen jornadas extensas o se trata a la empleada como si formara parte de la familia solo cuando eso sirve para exigirle más. Esa frontera borrosa puede ocultar una relación laboral desigual bajo un lenguaje de afecto o confianza. La cercanía no elimina la obligación de respetar derechos y límites profesionales.

La discriminación racial opera sobre ese desequilibrio y lo refuerza. Según las participantes, los motivos más citados fueron el origen, con un 30,7%; la falta de documentación, con un 25,9%; la nacionalidad, con un 14,8%, y el color de piel, con un 12,7%. Esas categorías pueden solaparse en la experiencia de una misma persona: una sospecha sobre su situación administrativa puede mezclarse con prejuicios por su acento o su apariencia. El informe no presenta esos motivos como explicaciones independientes, sino como aspectos que aparecen en los relatos. La discriminación puede señalar una diferencia y usarla para justificar un trato desigual.

De los comentarios racistas a la violencia y el acoso

Las expresiones descritas por las participantes incluyen insultos, burlas, humillaciones y comentarios despectivos. Algunas degradan a la trabajadora por su origen; otras la colocan en una posición de inferioridad mediante órdenes o reproches que no se dirigirían del mismo modo a otra persona. El informe recoge el testimonio de una mujer que relató haber recibido insultos racistas de un hombre mayor al que cuidaba y que, para no llorar delante de él, se retiraba a su habitación. No hace falta que la agresión se repita cada día para que deje una huella: la humillación puede instalar el miedo incluso cuando ocurre a solas.

En un espacio privado, además, una conducta racista puede presentarse como una broma, una manía o una reacción atribuida a la edad de la persona atendida. Ese contexto explica por qué a veces se minimizan los hechos, pero no los vuelve inocuos. La intención que se les atribuya no borra el efecto de un insulto ni convierte en aceptable una agresión verbal. Tampoco toda tensión laboral es racismo: identificarlo exige atender a las palabras, a las conductas y al trato comparado, sin reducir cualquier conflicto a una sola causa. El informe documenta relatos concretos, no una etiqueta automática para cada desacuerdo.

Una parte especialmente grave de los testimonios se refiere al acoso y al abuso sexual. La organización que elaboró el informe señala que las participantes describieron situaciones de violencia sexual y efectos persistentes, entre ellos miedo, insomnio, ansiedad y desconfianza. Para una trabajadora interna, que vive en el domicilio donde trabaja, alejarse de quien ejerce el abuso puede ser más difícil que para alguien que termina su jornada y vuelve a otra vivienda. Algunas relataron que la única salida posible fue abandonar el empleo. Perder el puesto puede convertirse así en el precio de escapar de la violencia.

El silencio que rodea estos episodios no debe interpretarse como falta de gravedad ni como consentimiento. Puede responder al temor a perder ingresos, alojamiento o una referencia laboral, o a que nadie crea el relato cuando no hubo testigos. También puede pesar la culpabilización de la víctima, una reacción que desplaza la atención desde quien cometió el abuso hacia la conducta de quien lo sufrió. Los testimonios incluidos en la investigación muestran que el daño puede prolongarse más allá del momento de la agresión. La intimidad del domicilio no debería funcionar como una zona sin protección.

El coste emocional de trabajar bajo discriminación

Las participantes señalaron la salud mental y emocional como el principal impacto de los episodios racistas, con un 52,2%. Dentro de las consecuencias mencionadas, el estrés emocional o la ansiedad representaron un 32,6%, mientras que la depresión, el agotamiento u otros problemas de salud mental alcanzaron un 19,6%. Son resultados del estudio, no diagnósticos clínicos de todas las personas encuestadas. Ayudan, sin embargo, a dimensionar un efecto que no siempre se ve desde fuera: la tensión puede continuar después del turno, cuando la trabajadora intenta descansar o anticipa el siguiente encuentro con quien la ha maltratado. El impacto no termina necesariamente al salir de la habitación.

El miedo a una nueva humillación puede alterar la vida diaria. Una persona puede vigilar sus palabras, evitar pedir aclaraciones o callar ante una tarea añadida para no provocar una reacción. Si el empleo es también la fuente de alojamiento, la posibilidad de marcharse se vuelve todavía más compleja. Por eso, el desgaste emocional no puede separarse de las condiciones materiales: depende también de la estabilidad económica, de la posibilidad de encontrar otro puesto y de contar con una red fuera de la casa. La dependencia laboral puede mantener a alguien en un entorno que le hace daño.

Los datos no permiten atribuir cada síntoma a una única causa, y sería incorrecto convertirlos en una conclusión médica individual. Sí muestran que quienes participaron relacionaron sus experiencias con consecuencias emocionales relevantes. Cuando el malestar persiste o afecta a la vida cotidiana, la valoración corresponde a profesionales de la salud; el informe social, por su parte, sirve para hacer visible el contexto laboral y discriminatorio en el que se producen esos relatos. Reconocer el daño no exige exagerar lo que la investigación puede demostrar.

La desigualdad que se esconde tras la relación laboral

La relación entre una familia empleadora y una trabajadora del hogar no es una relación entre iguales en cuanto a recursos y capacidad de decisión. Una parte controla la contratación, el salario y la continuidad del puesto; la otra puede depender de ese ingreso para cubrir sus necesidades y, en algunos casos, de la habitación que ocupa en la misma casa. Si la trabajadora afronta además obstáculos administrativos o dificultades para encontrar otro empleo, el coste de protestar aumenta. El poder no se reparte por igual dentro de muchas relaciones de cuidado.

El informe muestra que las agresiones no se limitan al vínculo directo entre empleador y trabajadora. Que el 85% de las técnicas consultadas conozca incidentes sugiere que las experiencias llegan también a espacios de intermediación y orientación. Esa información puede circular porque una trabajadora busca otro empleo, cuenta lo ocurrido a una profesional o pide ayuda a una persona de confianza. Pero que un caso sea conocido por terceros no significa que se denuncie formalmente ni que pueda comprobarse con facilidad. Entre contar lo sucedido y activar una vía de reclamación hay obstáculos prácticos, emocionales y laborales. Visibilidad social y denuncia oficial son cosas distintas.

También conviene evitar la idea de que todas las familias que contratan reproducen el mismo comportamiento. El estudio describe un problema documentado, no una característica automática de cada hogar ni de cada empleador. La existencia de relaciones respetuosas no contradice las cifras; más bien demuestra que las condiciones del trabajo pueden organizarse de otra manera. Acordar tareas y horarios, pagar lo establecido y tratar a la empleada como profesional son bases elementales, no gestos excepcionales. El racismo estructural no convierte a cada persona en agresora, pero tampoco se corrige con buenas intenciones aisladas.

Derechos reconocidos y dificultades para hacerlos efectivos

En España, el marco del empleo doméstico cambió con el Real Decreto-ley 16/2022, que reconoció el acceso de estas trabajadoras a la prestación por desempleo y reforzó su protección frente a la extinción de la relación laboral. También se introdujeron cambios relacionados con la protección por insolvencia y con la prevención de riesgos laborales. Son avances importantes porque reconocen que el trabajo realizado en una vivienda sigue siendo trabajo. Sin embargo, una reforma legal no garantiza por sí sola que todas las personas conozcan sus derechos, estén dadas de alta o puedan reclamar sin temor. La distancia entre la norma y su cumplimiento sigue siendo decisiva.

España ratificó el Convenio 189 de la Organización Internacional del Trabajo, aprobado en 2011, el 28 de febrero de 2023; sus disposiciones comenzaron a ser exigibles en marzo de 2024. El convenio fija estándares de trabajo decente para quienes realizan empleo doméstico y sitúa la protección frente a la violencia y el acoso dentro de ese marco. Su importancia no reside solo en reconocer principios, sino en recordar que el domicilio particular no queda al margen de las garantías laborales. La aplicación concreta, no obstante, depende de cómo se traduzcan esas obligaciones en prácticas, información y mecanismos de protección accesibles. Ratificar un estándar internacional abre una vía, pero no resuelve automáticamente cada incumplimiento.

La investigación señala dificultades para denunciar los incidentes. En un puesto aislado, conservar pruebas puede ser complicado y la palabra de quien trabaja puede enfrentarse a la versión de la persona que controla el empleo. A esto se suma el miedo a quedarse sin salario o alojamiento, o a que una reclamación afecte a la posibilidad de encontrar otro puesto. Estas barreras no significan que la denuncia sea inútil ni que exista una única respuesta adecuada para todos los casos. La valoración de una situación concreta corresponde a los servicios jurídicos o profesionales competentes, especialmente cuando hay violencia, amenazas o consecuencias laborales.

Cuando una experiencia individual revela un problema colectivo

La escala de las cifras no hace que todos los relatos sean iguales. Para unas mujeres, el racismo se expresó en insultos directos; para otras, en comentarios sobre su procedencia, en trato degradante o en violencia. Hay también quienes lo presenciaron sin ser el blanco de la agresión. Esa variedad importa porque evita reducir el fenómeno a una escena única y permite ver que la discriminación puede manifestarse de maneras distintas según la relación laboral y el grado de aislamiento. El patrón común no borra las diferencias entre experiencias.

Las organizaciones de trabajadoras y las entidades antirracistas han contribuido a que situaciones antes confinadas a la intimidad de los hogares formen parte del debate público. Su papel es relevante también porque el empleo doméstico suele carecer de los espacios colectivos habituales en otros sectores: no siempre hay compañeros en el mismo lugar, representación laboral cercana o canales internos para plantear un problema. La posibilidad de compartir experiencias permite reconocer que un episodio no necesariamente es un hecho aislado, aunque cada caso necesite ser entendido por sus propios detalles. Romper el aislamiento ayuda a nombrar lo que ocurre.

En el sector también se han organizado redes de apoyo y colectivos que denuncian la precariedad de las trabajadoras migrantes. En el País Vasco, Emakume Migratu Feministak Sociosanitarias ha planteado públicamente la situación de las trabajadoras internas y la exclusión de sus reivindicaciones en algunos espacios feministas. Esa voz conecta el racismo laboral con cuestiones como el descanso, la libertad de movimiento y la posibilidad de participar en la vida social. No sustituye a los datos del informe, pero aporta una perspectiva desde la experiencia organizada: el cuidado no puede sostenerse a costa de negar derechos a quien cuida.

Un sector esencial que no puede seguir siendo invisible

El empleo doméstico permite que otras personas atiendan sus responsabilidades mientras alguien limpia, cocina, acompaña a personas mayores o cuida de quienes necesitan apoyo. A pesar de esa función, el trabajo se desarrolla a menudo en un espacio que la sociedad considera privado y que rara vez ocupa el centro de las conversaciones sobre empleo. Esa invisibilidad puede hacer que las tareas parezcan una extensión natural de la vida familiar y no una actividad profesional con responsabilidades, horarios y derechos. La intimidad del lugar no reduce el valor del trabajo que se realiza allí.

El informe de SOS Racismo aporta una señal clara, aunque no una medida definitiva de la prevalencia nacional: entre las trabajadoras encuestadas, una de cada dos declaró haber sufrido discriminación racial. Las cifras de testigos y profesionales añaden contexto, mientras los testimonios muestran el alcance humano de los episodios. La pregunta de fondo ya no es si un insulto en una casa cuenta como racismo, sino por qué sigue siendo tan difícil prevenirlo, hacerlo visible y proteger a quien lo denuncia. La respuesta pasa por reconocer que cuidar también exige condiciones seguras para quien presta los cuidados.

La ley establece un suelo, pero la vida cotidiana se decide en prácticas concretas: el respeto a la jornada acordada, el reconocimiento de la trabajadora como profesional y la ausencia de tolerancia ante la discriminación o la violencia. La responsabilidad no puede recaer únicamente en quien tiene menos poder para cambiar la situación. También hacen falta mecanismos accesibles de información y protección, junto con una mirada pública capaz de entrar en un ámbito que durante mucho tiempo se ha tratado como asunto privado. Lo que sucede puertas adentro forma parte de la realidad laboral del país.