¿Cuánto y a quién afecta el nuevo ERE de Telefónica?

Telefónica negocia con UGT, CCOO y Fetico un nuevo ERE voluntario, 5.000–7.000 salidas y más filiales, con ahorro a 2030 y presión política.

El grupo ha movido ficha. Telefónica ha citado hoy, lunes 17 de noviembre de 2025, a UGT, CCOO y Sumados-Fetico para abrir la negociación de un nuevo expediente de regulación de empleo (ERE) en España. La horquilla que se maneja entre bastidores sitúa el ajuste entre 5.000 y 7.000 salidas con carácter voluntario, con el objetivo de igualar o mejorar las condiciones del proceso anterior y cerrar un acuerdo antes de fin de año para cargar el coste en el ejercicio 2025. La plantilla total en España ronda las 25.000 personas, de modo que el recorte afectaría a aproximadamente un cuarto del empleo doméstico.

El movimiento se encuadra en el Plan Estratégico 2026-2030, que persigue ahorros de hasta 3.000 millones de euros a final de década (en torno a 2.000 millones en gasto operativo y 1.000 millones en inversión). La compañía es clara en un punto: el ajuste se negociará con los sindicatos y no habrá despidos forzosos. La prioridad es un marco social competitivo que permita salidas ordenadas, prejubilaciones y recolocaciones, con un perímetro más amplio que en 2024 para abarcar más filiales del grupo.

Lo que se pone en marcha hoy

La dirección expone a la representación social el guion de las próximas semanas: constitución de la mesa y periodo de consultas de hasta 30 días naturales, como marca la normativa de despido colectivo en empresas de más de 50 personas. El calendario que desea la empresa pasa por firmar el acuerdo antes del 31 de diciembre. ¿Por qué tanta prisa? Porque provisionar el coste del ERE en 2025 despeja 2026 de extraordinarios y facilita presentar a mercado un arranque “limpio” del nuevo plan.

No hay cifra cerrada. Nadie la pondrá por escrito en esta fase. Pero el rango 5.000–7.000 se repite en todos los mentideros y encaja con los objetivos de ahorro. La última palabra la tendrá la adscripción voluntaria y la elegibilidad que se pacte (edad, antigüedad, funciones). En paralelo, la compañía planteará movilidad interna, formación y reciclaje profesional hacia áreas en crecimiento —ciberseguridad, datos, nube, plataformas— con el mensaje de fondo de que la red es cada vez más automatizada y la estructura, más ligera.

Alcance real y empresas del grupo en el radar

El ERE de 2024 afectó a las tres compañías del Convenio de Empresas Vinculadas (CEV) —Telefónica de España, Telefónica Móviles y Telefónica Soluciones—. Esta vez el perímetro se abre: la negociación incluirá también Movistar+, Telefónica Global Solutions, Telefónica Innovación Digital y áreas corporativas. La lógica es operativa. El centro operativo del grupo, la cadena de servicios y plataformas y la televisión de pago conviven hoy con tecnologías y procesos que requieren menos capas intermedias y perfiles más híbridos.

El resultado será dispar por funciones. Zonas de operaciones de red y mantenimiento tienen carga decreciente en algunos tramos; plataformas de software, seguridad y servicios B2B tiran al alza y absorben parte del talento que no opta a la salida. La clave de la negociación —y del clima interno— es que las reglas de elegibilidad y los criterios de cupos por área se expliciten sin ambigüedades, para evitar percepciones de arbitrariedad cuando conviven convenios y culturas distintas bajo el paraguas Telefónica.

Qué condiciones caben esperar

La línea roja sindical ya está dibujada: no aceptar un marco peor que el de 2024. Aquella vez, el paquete incluyó rentas puente con porcentajes del salario regulador por tramos de edad, cotizaciones a la Seguridad Social, coberturas complementarias, reversibilidad de rentas y prima de voluntariedad. El coste total fue de aproximadamente 1.300 millones de euros, con 3.420/3.421 salidas y un ahorro anual estimado cercano a 285 millones. La adscripción superó el 100% de las plazas.

El espejo de 2024 para entender el 2025

Para calibrar lo que puede venir, conviene recordar la arquitectura del paquete anterior. Los nacidos en 1968 tuvieron una renta del 68% del salario regulador hasta los 63 años (y un porcentaje menor hasta los 65); los cohortes 1964–1967 se movieron en el 62%; y los 1963 o anteriores, en el 52%. En todos los casos, se aplicó un 34% aproximadamente de los 63 a los 65 años y una prima de 10.000 euros por voluntariedad. Hubo revalorizaciones del salario regulador para el tramo 63–65, y condiciones específicas para situaciones de discapacidad o hijos a cargo. La reversibilidad garantizó que, en caso de fallecimiento, las rentas pendientes revirtieran a los herederos.

No es un copia-pega automático, pero UGT, CCOO y Sumados-Fetico se sentarán en la mesa con esa “foto” como punto de partida. En qué se puede mejorar: primas de salida, cobertura sanitaria, recolocación externa y formación certificada enfocada a empleabilidad real. También en plazos (ventanas de adscripción más amplias, salida escalonada) y en claridad fiscal (imputación como rentas periódicas o indemnización y sus efectos, un terreno donde Hacienda pesa).

Nombres propios y tablero accionario

La negociación de hoy tiene protagonistas con apellidos. Marc Murtra ejerce desde enero como presidente ejecutivo. Emilio Gayo es el consejero delegado desde marzo, tras años al frente de la filial española. Y Laura Abasolo, directora de Finanzas y Control, custodia el relato a mercado: ahorro multianual, disciplina de capital y una política de dividendos ajustada —0,15 €/acción en 2026 y un único pago anual a partir de 2027, ligado al flujo de caja libre—.

En el accionariado, el Estado —a través de SEPI— dispone del 10% y un asiento en el consejo; CriteriaCaixa ha escalado hasta aprox. el 9,99%; STC (Saudi Telecom) controla el 9,97% y aspira a silla en el órgano de gobierno; Morgan Stanley ha aflorado exposición del 13,5% por operaciones que intermedian y cubren la posición saudí. Un equilibrio delicado. El coste político del ERE existe: se ajusta plantilla en una empresa considerada estratégica —también por su rol en defensa— con el Estado en el capital y la lupa pública encima. De ahí el énfasis en un marco social reforzado y en un relato de transformación, no de puro recorte.

El mercado ha reaccionado con dientes de sierra en noviembre. El anuncio del plan a 2030 —ahorro, foco en plataformas, giro financiero— llevó a analistas y agencias a valorar positivamente el desapalancamiento y la flexibilidad que aporta el recorte de dividendo, a la vez que ponían deberes: ejecutar, y rápido. En ese tablero, un ERE claro, acotado y acordado evita que la acción siga atrapada en el ruido.

Calendario y procedimiento sin rodeos

El procedimiento tiene reglas. Tras la comunicación de hoy, se constituye la mesa negociadora y se abre un periodo de consultas de hasta 30 días naturales. La norma obliga a celebrar varias reuniones espaciadas y a negociar de buena fe. Cierre con acuerdo o sin él, la empresa no puede notificar los despidos individuales —en su caso— hasta que transcurran al menos 30 días desde la comunicación del inicio del periodo a la autoridad laboral. En la práctica, si hay humo blanco en diciembre, la adscripción voluntaria se abriría en enero y las primeras salidas se escalonarían desde el primer trimestre de 2026.

El foco técnico de la mesa estará en cuatro textos: (1) criterios de elegibilidad (edad, antigüedad, funciones redundantes, solapes por reorganización); (2) cuadro económico (porcentajes, primas, topes, revalorizaciones); (3) medidas de empleo (movilidad funcional, formación, recolocación interna y externa); (4) calendario (ventanas, plazos, efectos). Luego llegan los simuladores individuales, las comunicaciones y la letra pequeña de cada caso.

Dos décadas de adelgazamiento: el dato incómodo y lo que cambia en el servicio

Telefónica opera hoy en España con aprox. 25.000 empleados frente a cerca de 60.000 a comienzos de siglo. Si el nuevo ERE tocara el rango alto, la compañía iniciaría 2026 en el entorno de 18.000–19.000 profesionales. Un cuarto de lo que fue. Dato frío que, sin contexto, suena a devastación. La realidad industrial es algo menos lineal.

La fibra está desplegada a gran escala, la red móvil avanza hacia 5G SA con una maduración que recorta tareas de campo y estandariza operaciones. La automatización drena carga administrativa, mientras los servicios —de empresa, seguridad, datos— demandan perfiles más especializados y transversales. Eso no significa peor servicio por definición; sí una organización distinta. Atención remota más afinada, plataformas con más peso, menos capas intermedias y responsabilidades más horizontales.

El riesgo, obvio, es el desgaste: salir de procesos así con equipos cansados, líderes tensos y conocimiento crítico disperso por las bajas. Lo sabio es amortiguar con tránsitos suaves, mentorización de relevos y cohortes de salida pensadas para no dejar huecos. El éxito del ajuste no lo miden los titulares sino la estabilidad del día a día en redes, sistemas, clientes y ventas.

Siete verdades prácticas para quien mira la mesa de reojo

La primera: voluntariedad significa justamente eso. Telefónica ha gestionado los grandes ajustes por adscripción, evitando escenarios coercitivos. La segunda: el paquete no es una indemnización al uso; es una renta puente con cotizaciones y coberturas, con efectos fiscales que conviene entender bien. La tercera: la letra pequeña (topes, revalorizaciones, primas por circunstancias personales) mueve miles de euros y hay que leerla sin prisas. La cuarta: la recolocación interna existe y será real en áreas de crecimiento; se gana siendo proactivo y demostrando transferencia de habilidades. La quinta: fechas y ventanas cuentan; las primeras adscripciones suelen tener ventajas. La sexta: documentar antigüedad y categoría evita sorpresas. La séptima: no todo es dinero; seguro médico, plan de pensiones y beneficios sociales pesan en la ecuación final.

En el lado sindical, el frente es coordinado. UGT y CCOO pilotaron el acuerdo de 2024 junto a Fetico, con oposición de organizaciones minoritarias. Su demanda hoy es cristalina: garantías de empleo hasta 2030 en el perímetro no afectado, blindajes contra externalizaciones encubiertas y una mejora —aunque sea milimétrica— de los porcentajes y las primas frente al año pasado.

Economía y bolsa: qué vigilan analistas e inversores

Hay dos preguntas que se repiten en informes y llamadas: ¿cuánto ahorra de verdad? y ¿qué coste aparece en 2025?. Con el precedente de 2024 sobre la mesa —1.300 millones de coste por 3.4k salidas y 285 millones de ahorro anual—, extrapolar 5.000–7.000 baja el lápiz hacia cifras brutas que se mueven entre los 1.800 y los 2.500 millones, dependiendo de porcentajes, primas y edad media. El recorte de dividendo —a 0,15 € en 2026— y la política de un pago desde 2027 amortiguan el golpe en caja, y el plan a 2030 promete encajar las piezas entre apalancamiento, capex selectivo y crecimiento en verticales rentables.

El segundo eje que pesa es el gobierno corporativo. Si STC formaliza su asiento en el consejo y SEPI consolida el suyo, el equilibrio con Criteria y el resto del núcleo estable determinará estabilidad o ruido. En ese marco, un ERE pactado, sin sobresaltos y con ejecución quirúrgica, vale más que cualquier powerpoint.

Hechos, cifras y contexto que no conviene perder de vista

— 25.000 empleados en España aproximadamente hoy.
— Horquilla 5.000–7.000 para el nuevo ERE, voluntario y con objetivo de acuerdo en diciembre.
— Plan 2026–2030 con hasta 3.000 M€ de ahorro: 2.000 M€ en opex y 1.000 M€ en capex.
— ERE 2024: 3.420/3.421 salidas, ~1.300 M€ de coste, ~285 M€ de ahorro anual; porcentajes de 68%, 62% y 52% según cohortes, con 34% entre 63 y 65 años y prima de 10.000 €.
— Accionistas clave: SEPI 10%, CriteriaCaixa ~9,99%, STC 9,97% (con aspiración de consejero), Morgan Stanley con exposición 13,5% por derivados y coberturas vinculadas a la saudí.
— Cúpula: Marc Murtra, presidente ejecutivo; Emilio Gayo, consejero delegado; Laura Abasolo, Finanzas y Control.

Lo que se decidirá en las próximas semanas

De aquí a finales de diciembre se despejará todo lo relevante: perímetro final de sociedades, número objetivo de adhesiones y, sobre todo, la letra grande del marco económico. También el calendario fino de adscripción, la puesta en marcha de recolocaciones y rutas de formación y los blindajes que exigirán los sindicatos para el periodo 2026–2030.

Quien mire el ajuste desde dentro querrá certezas; quien lo observe desde fuera, un relato coherente y ejecutable. Lo concreto es que hoy arranca una negociación que condiciona la Telefónica de la próxima década y que, si se cierra bien, puede convertir un titular áspero en un tránsito ordenado. Si se enreda, el coste —económico y reputacional— sube. La pelota está en la mesa.