¿Qué cambia para Zara, Mango y Primark con el nuevo convenio estatal?

El nuevo convenio estatal de las grandes cadenas de comercio textil y calzado ya está en vigor y modifica el marco laboral que acabará regulando a buena parte de las plantillas de Zara, Pull&Bear, Bershka, Stradivarius, Massimo Dutti, Oysho, Mango, Primark, H&M y otras grandes firmas. No significa, sin embargo, que desde este verano todos sus trabajadores hayan perdido automáticamente las condiciones de sus convenios provinciales: cuando exista un convenio territorial vigente, el estatal comenzará a aplicarse al terminar la vigencia que tenía pactada cuando se firmó el nuevo acuerdo.

Ahí está también el origen de la polémica. El convenio fija salarios mínimos estatales, reduce progresivamente la jornada, establece 31 días naturales de vacaciones y regula descansos, contratos y complementos, pero a la vez desplaza hacia Madrid buena parte de una negociación que durante décadas se desarrolló provincia por provincia. Para trabajadores que procedan de territorios con convenios modestos puede representar una mejora; para quienes tengan condiciones territoriales superiores, la fotografía es bastante menos luminosa. CCOO y Fetico, firmantes del acuerdo, defienden que establece mejores garantías para la mayoría de la plantilla. UGT se negó a firmarlo y sostiene que supone una pérdida relevante de derechos en algunos territorios.

Un convenio estatal para las grandes cadenas, no para todo el textil

El BOE publicó el 30 de julio de 2026 el primer Convenio Colectivo Estatal de Grandes Cadenas Comerciales del Sector de Comercio Textil y del Calzado, firmado el 2 de junio por la patronal ARTE y por CCOO Servicios y Fetico. Entró en vigor al día siguiente de su publicación y mantendrá su vigencia ordinaria hasta el 31 de diciembre de 2028. Las tablas salariales de 2026 tienen efectos económicos desde el 1 de enero, aunque el propio texto introduce mecanismos transitorios para determinados casos.

No afecta a cualquier tienda que venda pantalones y zapatillas. El ámbito está pensado para grandes compañías y grupos empresariales. La empresa debe superar las 400 personas trabajadoras y, además, disponer de más de 3.500 metros cuadrados de superficie comercial física en España o tener tiendas abiertas al público en al menos tres comunidades autónomas. También entran empresas que individualmente no alcancen esos umbrales cuando formen parte de un grupo que sí los cumpla.

Eso coloca bajo el nuevo paraguas a las grandes enseñas de moda que han protagonizado la negociación durante estos años. Inditex, Mango, Primark y H&M forman parte del núcleo empresarial asociado a ARTE, junto con otras compañías del comercio de moda. En conjunto se habla de más de 120.000 trabajadores afectados, aunque la situación concreta de cada empleado dependerá también de su empresa, provincia y acuerdos colectivos propios.

Y ese último matiz no es pequeño. Un trabajador de Zara en A Coruña no tiene necesariamente la misma situación de partida que uno de Primark en otra provincia, aunque ambos terminen bajo el mismo convenio estatal. La palabra «homogeneizar» suena muy ordenada en una nota de prensa; la realidad laboral española, con décadas de convenios provinciales superpuestos, tiene bastantes más cajones.

Cuándo desaparece el convenio provincial y qué se conserva

El cambio no se produce simultáneamente en toda España. El artículo 8 establece que cuando exista un convenio colectivo provincial, autonómico o de otro ámbito inferior todavía vigente, seguirá aplicándose hasta el final de su vigencia pactada en el momento de la firma del estatal. Solo después entrará plenamente el nuevo marco, salvo que las partes legitimadas decidan adelantar ese momento.

Esto desmonta una interpretación demasiado simple: una dependienta que hasta ahora estuviera protegida por un convenio provincial mejor no pierde de repente su salario o su jornada porque el BOE haya publicado cincuenta páginas nuevas. Pero tampoco significa que todo lo establecido en el antiguo convenio quede conservado para siempre como una pieza en ámbar.

Hay garantías expresas. Las jornadas anuales inferiores a las fijadas por el nuevo convenio se mantienen. También se respetan acuerdos colectivos de empresa vigentes que mejoren las condiciones estatales. Y los sistemas de compensación por trabajar domingos y festivos continúan cuando, considerados globalmente, sean mejores que los nuevos importes.

El problema aparece en aquello que no disfruta de una garantía equivalente. El convenio estatal pasa a convertirse en el marco central de negociación y las partes que lo han firmado se comprometen expresamente a no promover ni suscribir convenios provinciales o autonómicos que incluyan a las empresas comprendidas en su ámbito. Es probablemente una de las consecuencias estructurales más importantes del acuerdo: no solo cambia una tabla salarial, cambia dónde se negociará buena parte del futuro laboral del sector.

Salarios: nadie debería cobrar menos, pero no todos ganan igual

Para 2026, las tablas estatales arrancan en 18.000 euros brutos anuales para el grupo profesional 6. El grupo 5 se sitúa en 18.200 euros; el 4, en 19.200; el 3, en 19.970; los dos niveles del grupo 2, en 20.740 euros; y el grupo 1 alcanza los 24.860 euros. Las cantidades se distribuyen en 15 pagas, aunque existe la posibilidad de prorratearlas en determinadas circunstancias.

En 2027 el salario base crecerá un 3% y volverá a hacerlo otro 3% en 2028. Si el IPC de esos años supera ese porcentaje, existe una revisión adicional por la diferencia, pero con un límite máximo de un punto porcentual. Es decir: la cláusula protege parcialmente frente a una inflación superior al 3%, no garantiza automáticamente recuperar cualquier subida de precios.

¿Qué ocurre con quien ya cobraba más gracias a su convenio provincial? El texto crea un complemento ad personam. Cuando las retribuciones salariales fijas anuales anteriores sean superiores a las nuevas, la diferencia se conserva mediante un complemento personal dividido entre una parte revalorizable y otra no revalorizable según la naturaleza de los conceptos de origen. Al mismo tiempo, dejan de devengarse como tales los conceptos salariales procedentes del convenio anterior.

Esta distinción explica buena parte del choque sindical. CCOO sostiene que el mecanismo impide que los trabajadores sufran una reducción salarial directa y ha defendido que el convenio mejora las condiciones de una amplia mayoría. UGT replica que convertir derechos salariales territoriales en complementos personales puede crear diferencias entre empleados veteranos y nuevas incorporaciones, además de debilitar la evolución futura de determinados conceptos.

El propio convenio contiene, además, una cláusula general de compensación y absorción de condiciones económicas, aunque su aplicación debe interpretarse junto con las garantías específicas de cada complemento. Traducido del idioma convenio-colectivo al castellano de la calle: conservar la cifra que aparece hoy en la nómina no equivale necesariamente a conservar para siempre la misma arquitectura salarial que la produjo.

Domingos, festivos y horarios: donde la letra se vuelve incómoda

El trabajo en domingos y festivos es probablemente uno de los puntos que mejor resume las contradicciones del acuerdo. El convenio dice primero que tendrá carácter voluntario. Bien. Pero inmediatamente añade que, cuando no haya suficientes voluntarios, tendrá que garantizarse el personal necesario para el funcionamiento normal de la tienda y que la asignación se repartirá de manera equitativa.

Voluntario, salvo cuando faltan voluntarios

La redacción tiene ese pequeño encanto de ciertas normas laborales: algo puede comenzar siendo voluntario y acabar convertido en turno cuando la caja registradora necesita compañía. Esa previsión es precisamente una de las cuestiones más criticadas por UGT, que considera que abre la puerta al trabajo obligatorio en domingos y festivos cuando la voluntariedad no cubra las necesidades empresariales.

A cambio, se introduce un plus estatal. En 2026 será de 45 euros por domingo y 70 por festivo para una jornada completa; en 2027 subirá a 50 y 75 euros. Al finalizar la implantación progresiva, el convenio fija 55 euros por domingo y 80 euros por festivo, con cantidades proporcionales cuando se trabajen menos horas. Quedan fuera de ese complemento quienes hayan sido contratados específicamente para trabajar esos días, aunque pueden existir compensaciones empresariales. Los sistemas anteriores más favorables deben mantenerse.

También cambia la organización ordinaria del tiempo. Las empresas comunicarán jornadas, turnos y horas de entrada y salida con cinco semanas de antelación, aunque podrán modificar la planificación posteriormente cuando cambien los horarios legales de apertura o concurran circunstancias excepcionales. La previsibilidad mejora sobre el papel; la excepción, como casi todas las excepciones laborales, habrá que verla trabajando un sábado por la tarde.

Menos jornada, 31 días de vacaciones y nuevos mínimos

En tiempo de trabajo aparecen algunas de las mejoras más claras. La jornada máxima será de 1.770 horas anuales en 2026, caerá a 1.760 en 2027 y quedará en 1.740 horas en 2028. Si un convenio anterior ya establecía una jornada inferior, esa jornada mejor se conserva. Este detalle es especialmente relevante en provincias donde la reducción del tiempo de trabajo llevaba años negociándose por debajo de los máximos estatales.

El convenio reconoce dos días de descanso semanal, aunque pueden ser consecutivos o no. En tiendas de hasta seis trabajadores será posible reducir ese descanso a un día y medio. También establece once fines de semana completos —sábado y domingo— de descanso por año trabajado, con una implantación gradual: ocho en 2026 y diez en 2027 antes de alcanzar el régimen general. Determinados contratos concentrados en pocos días quedan fuera de esa garantía.

Las vacaciones serán de 31 días naturales al año. Cuando se dividan, el trabajador tendrá derecho a disfrutar al menos 21 días naturales entre el 1 de junio y el 30 de septiembre, salvo acuerdo distinto con la empresa. El periodo de vacaciones tampoco podrá comenzar en sábado, domingo o día de descanso del trabajador. Son disposiciones bastante concretas y, en muchos casos, favorables frente a convenios territoriales más pobres.

En contratación parcial se establece desde 2027 un mínimo general de 24 horas semanales de promedio anual, aunque hay una excepción importante para contratos concentrados exclusivamente en tres días o menos entre jueves y lunes y en festivos. Los fijos discontinuos pueden ser también a tiempo parcial y los nuevos contratos de esta modalidad tendrán un periodo mínimo de llamamiento de 180 días al año.

El resultado vuelve a ser mixto. Hay más suelo común para quien estaba abajo, pero también una considerable flexibilidad organizativa para las empresas. Y en un sector donde las tardes, las rebajas, el Black Friday, la Navidad y los fines de semana son precisamente cuando el negocio se enciende, la letra pequeña del calendario pesa casi tanto como el salario anual.

El precio de vestir a todo el sector con la misma talla

El nuevo convenio no puede despacharse seriamente como una catástrofe laboral ni como una colección impecable de conquistas. Ambas versiones simplifican demasiado. Introduce mejoras objetivas para miles de empleados que partían de convenios provinciales con salarios, jornadas o garantías inferiores y crea por primera vez unas condiciones mínimas reconocibles en las grandes cadenas de moda de toda España. La reducción de jornada, las vacaciones, los mínimos salariales, los descansos y ciertas garantías para el empleo parcial están escritos negro sobre blanco.

Pero también cambia la naturaleza del terreno de juego. Cuando vayan venciendo los convenios provinciales, el marco estatal irá ocupando su lugar y las partes firmantes han aceptado limitar su propia negociación territorial futura. En provincias donde los trabajadores habían conseguido mejores condiciones, la preocupación no está tanto en perder mañana lo que cobran hoy como en qué derechos seguirán creciendo pasado mañana.

Hay, además, diferencias empresariales que impiden meter a todos en el mismo probador. Inditex, por ejemplo, firmó después un acuerdo propio de retribuciones y condiciones sociales para su plantilla que incorpora mejoras adicionales y que convive con el convenio estatal. Un trabajador de Zara puede estar cubierto simultáneamente por garantías estatales y acuerdos empresariales superiores; el caso de Mango, Primark o H&M tendrá sus propias capas.

Ese es el verdadero cambio que deja el BOE. España pasa de un mosaico de convenios provinciales —desigual, caótico a veces, pero capaz también de producir conquistas locales importantes— a un gran marco estatal para las mayores cadenas. Para algunos trabajadores será subir un escalón. Para otros, cambiar una escalera conocida por otra más uniforme. Y cuando se uniforma algo tan delicado como las condiciones laborales, ocurre lo mismo que con la ropa de talla única: a unos les queda bastante bien y a otros les aprieta justo donde más molesta.