6 motivos por los que te pueden despedir estando de baja​

Estar de baja no blinda el empleo: casos en los que el despido es legal y límites por salud y discriminación, pautas para defender derechos.

La fotografía jurídica es clara y conviene decirlo desde el principio. Estar de baja médica no bloquea cualquier cese: sí es posible el despido durante una incapacidad temporal cuando exista una causa auténtica y demostrable ajena a la enfermedad o al accidente. Hablamos, por ejemplo, de un disciplinario por una infracción grave, de un objetivo por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o de un colectivo que afecte a un departamento completo por criterios verificables. Lo que la normativa no permite es convertir la baja en excusa para apartar a una persona. Si la salud —o el hecho mismo de estar de baja— pesa como razón de fondo, el cese puede ser nulo y la empresa deberá readmitir con las consecuencias que correspondan.

Dicho de manera aún más directa: la clave está en el vínculo causal. Si la compañía acredita una causa sólida y respeta el procedimiento, el despido puede sostenerse incluso si el trabajador sigue en tratamiento. Si el motivo real es la baja, la discriminación por enfermedad o condición de salud rompe la legalidad. Ese es el marco operativo hoy. Ni blindaje absoluto ni vía libre para el abuso. Protección sí, pero con reglas. A partir de ahí, conviene conocer los motivos por los que te pueden despedir estando de baja, qué límites no se pueden cruzar y cuáles son los pasos prudentes cuando llega una carta de despido en plena IT.

Marco real: cuándo es legal el cese en incapacidad temporal

La norma ampara el despido durante la baja cuando la empresa demuestra una causa válida y cumple la forma. No se trata de un permiso genérico, sino de encajar el cese en supuestos concretos y de poder respaldarlos con documentos, fechas y hechos. El abanico legítimo incluye tres escenarios ya clásicos del derecho del trabajo. En primer lugar, el despido disciplinario, que exige una infracción grave y culpable: transgresión de la buena fe contractual, abuso de confianza, desobediencia contumaz, acoso, sustracción de bienes, o fraude en la propia incapacidad temporal, como simular dolencias, falsear partes o realizar actividades objetivamente incompatibles con la recuperación. En segundo lugar, el despido por causas objetivas —las conocidas ETOP— cuando hay pérdidas persistentes, una reorganización inevitable, cambios tecnológicos que suprimen puestos o una caída estructural de la demanda que obliga a redimensionar equipos. En tercero, el despido colectivo (ERE), que exige proceso de consultas y criterios de afectación objetivos, con seguimiento sindical o representación legal y papeles que acrediten la necesidad.

En todos estos supuestos, la baja no añade ni quita motivos, pero sí eleva el listón probatorio. El juez observará con lupa que la enfermedad no haya funcionado como filtro de selección o excusa. De ahí que la carta de despido cobre tanto valor. Debe describir hechos, fechas, pruebas y la norma infringida, sin vaguedades que delaten represalias. Lo mismo ocurre con los despidos objetivos y colectivos: sin documentación económica y sin criterios verificables, la improcedencia o la nulidad quedan cerca. Una empresa que acredita pérdidas o reestructuraciones con planes razonados, y que aplica criterios neutrales, puede incluir a alguien en IT si el motivo nada tiene que ver con su estado de salud. Si la baja pesa como factor, el cese se tambalea.

Disciplinario en baja: lo que es infracción y lo que no

El caso más comentado es el disciplinario vinculado a la incompatibilidad entre actividades y recuperación. La regla práctica es sencilla: no todo descanso ni toda actividad ligera rompen el deber de curarse. Pasear con una lumbalgia moderada puede ser compatible si el médico lo recomienda; jugar un torneo de pádel, levantar peso o subir montañas en ese contexto difícilmente lo serán. Las pruebas que suelen decidir casos así combinan informes de la mutua, peritajes, seguimiento médico e incluso publicaciones abiertas en redes sociales, cuando dibujan una conducta que retrasa la curación o exhibe un engaño. También cuentan las incoherencias: baja por incapacidad para esfuerzos y, al mismo tiempo, horas de trabajo físico en un negocio propio. La jurisprudencia es constante al exigir coherencia clínica más que clausura absoluta.

Otro frente disciplinario frecuente, aunque menos visible, es el de filtraciones o sabotajes durante la IT: accesos indebidos a bases de datos, revelación de secretos o negativa reiterada a cumplir medidas de seguridad. Estar de baja no otorga carta blanca para incumplir deberes básicos de lealtad. Eso sí, el principio de proporcionalidad manda. No cualquier falta justifica el despido, y la empresa debe valorar medidas previas —amonestaciones, suspensiones— si la infracción no es de máxima gravedad.

Objetivo y colectivo: razones empresariales ajenas a la salud

Cuando la empresa acredita causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, el despido puede alcanzar a personas en IT si los criterios de afectación son neutrales y verificables. La selección por duplicidades, digitalización de procesos, cierre de líneas o pérdida de una contrata, con documentación contable y planes de reorganización, suele sostenerse.

Lo que no resiste es usar la baja como criterio encubierto para elegir a quien sale: menos disponibilidad, “molestias” por partes médicos, recelo ante futuras recaídas. Las mesas de negociación, los listados de posiciones amortizadas y las memorias explicativas ayudan a probar que la decisión es empresarial, no sanitaria. En un ERE, la lupa es mayor, pero el principio es el mismo: si la sanidad pesa, hay sombra de discriminación; si pesa la reestructuración, el cese puede declararse procedente.

Límites infranqueables: salud, discriminación y nulidad

El otro lado del mapa es tajante. La enfermedad y la condición de salud son factores protegidos frente a cualquier trato desfavorable, despido incluido. No hace falta que se reconozca una discapacidad para activar esa protección, aunque los casos de enfermedad de larga duración se muevan a menudo en ese terreno reforzado.

¿Qué significa en la práctica? Que despedir por estar enfermo —o utilizar la baja como arma de selección— puede llevar a una declaración de nulidad, con readmisión, salarios de tramitación e indemnizaciones por daños morales si procede. También resultan nulos los ceses que castigan el ejercicio de derechos fundamentales, como denunciar una situación de acoso, reclamar judicialmente o negarse a trabajar sin alta médica. La garantía de indemnidad protege precisamente eso: no se puede represaliar a quien activa sus derechos.

Un punto crucial que conviene recordar para cortar mitos: ya no es posible el despido por absentismo basado en ausencias justificadas por baja médica. Esa puerta, que generó polémica durante años, quedó cerrada y hoy no puede usarse, ni siquiera bajo otro nombre. Si aparece en una carta una lógica de “faltas de asistencia justificadas”, el camino de la impugnación se abre con fuerza. Otro límite firme: la intimidación para forzar la reincorporación sin alta, las bajas encadenadas utilizadas como argumento para el cese o las presiones para modificar tratamientos. Todo ello abona el terreno de la nulidad.

Radiografía de una carta que hace saltar alarmas

Una carta de despido durante la baja que provoque desconfianza suele tener rasgos comunes. Primero, vaguedad extrema: frases genéricas como “pérdida de confianza” sin hechos, “necesidades organizativas” sin papeles o “bajo rendimiento” no medido. Segundo, mal encaje temporal: el cese cae justo tras activar la baja o inmediatamente después de comunicar un problema de salud.

Tercero, rescate de argumentos prohibidos: alusiones al absentismo justificado o a la “imposibilidad de organizar servicios” por tus partes médicos. Cuarto, cambio brusco de criterio: evaluaciones positivas y, de repente, despido por rendimiento durante una IT. Son pistas que no sentencian por sí solas, pero que disparan la presunción de discriminación y colocan a la empresa ante una carga probatoria mayor.

Temporales y periodo de prueba: expiración, no coartada

La baja médica no congela el calendario contractual. Un contrato temporal puede extinguirse si llega su término genuino o se cumple la causa pactada —por ejemplo, finaliza la sustitución y vuelve la persona a la que reemplazabas—, incluso si estás en IT. Ahora bien, los tribunales han sido contundentes con los temporales de conveniencia: cuando se usan para cubrir necesidades estructurales, la no renovación que coincide con la baja es sospechosa. En esos supuestos, lo primero es mirar si el contrato debió ser indefinido por el uso prolongado o por la naturaleza del puesto. Si lo era, la extinción “por fin de contrato” puede encubrir una discriminación por salud y acabar en nulidad o improcedencia.

Respecto al periodo de prueba, la regla general permite resolver sin alegar motivo. Pero ese margen no sirve para retaliar por la IT. La prueba existe para valorar aptitudes y encaje, no para penalizar bajas. Si hay indicios claros de que el desistimiento responde a la enfermedad —comunicación de la baja y, a renglón seguido, “no superas la prueba” sin más—, la decisión puede anularse. Cuanta más verosimilitud temporal tenga el relato, más opciones habrá de que el juez exija explicaciones y, si no convencen, tumbe el cese.

Incapacidad permanente: antes de cortar, hay que ajustar

Otro terreno que ha evolucionado de forma significativa es el de la incapacidad permanente. Declararla no es un gatillo automático para extinguir el contrato. La regla hoy prioriza la continuidad del empleo siempre que sea posible: la empresa debe analizar si se pueden introducir ajustes razonables en el puesto —herramientas, horarios, tareas— o si cabe una recolocación en una vacante compatible. Solo cuando no existan alternativas viables, y se acredite con informes y búsqueda real de opciones, la extinción puede tener recorrido. Esto alinea la práctica empresarial con el principio de igualdad y no discriminación, y con la accesibilidad en el trabajo.

En la práctica, el proceso exige pasos ordenados. Primero, manifestar interés en mantener el empleo, si lo hay. Segundo, evaluar técnicamente las limitaciones funcionales y los requerimientos de los puestos disponibles. Tercero, documentar las propuestas de ajuste o los intentos de recolocar. La proporcionalidad cuenta: a una gran empresa se le exige un esfuerzo mayor de adaptación; una microempresa puede tener un margen más estrecho, pero no cero. Un “no se puede” sin análisis ni papeles no basta. Cuando hay vacantes compatibles y la empresa no las ofrece, la extinción se vuelve especialmente frágil.

Prestaciones, indemnizaciones y plazos que conviene dominar

El impacto del despido en baja depende de su calificación judicial. Si se declara nulo, la persona vuelve a su puesto con salarios de tramitación, y pueden añadirse indemnizaciones por daño moral si hubo vulneración de derechos fundamentales. Si resulta improcedente, la empresa elegirá entre readmitir o indemnizar conforme a los días por año de servicio previstos por la ley, teniendo en cuenta los límites máximos y la antigüedad mixta cuando corresponda. Si el despido es procedente por causas objetivas, corresponde la indemnización de veinte días por año con tope legal y el preaviso de quince días o su abono equivalente; el disciplinario procedente no lleva indemnización. En todos los casos, subsisten derechos como el finiquito, las vacaciones devengadas y las pagas extra pendientes.

Los plazos son el corazón de cualquier estrategia. El margen para impugnar un despido es de veinte días hábiles desde el día siguiente a los efectos del cese. La papeleta de conciliación interrumpe el cómputo hasta el acto. Moverse dentro de esas fechas es crucial. También lo es guardar todo: la carta de despido, correos electrónicos, mensajes internos, anotaciones de llamadas, informes médicos, comunicaciones de la mutua y, si existieron, presiones para trabajar sin alta o insinuaciones sobre la “incomodidad” de la baja. La carta fija el marco del debate: la empresa no puede añadir motivos nuevos más tarde. Por eso conviene leerla con lupa; de su precisión —o de sus agujeros— dependerá gran parte del pleito.

Un asunto práctico que se suele pasar por alto: mientras la incapacidad temporal siga activa, la prestación de IT continúa en los términos legales, incluso si el contrato se extingue. Si se reconoce la prestación por desempleo o por cese de actividad (en autónomos) tras el alta, habrá que coordinar tiempos y prestaciones con el servicio público de empleo. La mutua y la seguridad social deben comunicar movimientos y resoluciones; una gestión ordenada de esos papeles evita sobresaltos.

Escenarios que dibujan la frontera entre lo legal y lo prohibido

Los casos reales ayudan a fijar contornos. Uno muy habitual: una trabajadora con lumbalgia aguda en IT comparte en abierto varios vídeos jugando al pádel en un torneo local. La empresa investiga, pide informes a la mutua y despide por transgresión de la buena fe y perjuicio para la recuperación. Si las pruebas muestran incompatibilidad clara entre esa actividad y el diagnóstico, y la carta concreta días, horas y efectos, el despido disciplinario tiene recorrido. Si, en cambio, los vídeos son anteriores a la baja o la actividad es terapéutica y recomendada —caminatas suaves, ejercicios de movilidad—, la sanción se cae.

Otro escenario: una compañía afronta una pérdida de su principal contrata y presenta un plan de reorganización con amortización de varios puestos duplicados. Entre los afectados hay una persona en IT por lesión traumática. La selección se basa en criterios objetivos —antigüedad, formación específica, polivalencia— aplicados a toda la unidad. Si el expediente está bien armado y no hay huellas de que la baja influyera, el despido puede declararse procedente. Ahora bien, si aparece un correo interno que propone “aprovechar la baja para reducir plantilla”, el castillo se viene abajo.

Tercero: contrato temporal por circunstancias de la producción encadenado durante meses para cubrir funciones estructurales en tienda. Llega una IT por trastorno ansioso-depresivo y, de inmediato, la empresa comunica no renovación por fin de contrato. El análisis de turnos, pedidos y organigramas revela que el puesto es estable y que otros temporales sí se renuevan. La decisión apunta a discriminación y la nulidad asoma. Cambiemos de terreno: un contrato de sustitución que termina por reincorporación de la persona sustituida. Aunque el sustituto esté en IT, la extinción encaja, siempre que la causa sea auténtica y se documente la vuelta.

Cuarto ejemplo: periodo de prueba de dos meses en un puesto de atención al cliente. Tras dos evaluaciones internas positivas, la persona comunica una baja por crisis de migrañas y, días después, recibe un desistimiento sin motivo. La secuencia —valoraciones favorables, baja, cese— genera un indicio fuerte de que el motivo no es la falta de aptitudes. Si la empresa no acredita problemas reales surgidos antes ni cambios objetivos, la anulación del cese es plausible.

Quinto: reconocimiento de incapacidad permanente total para la profesión habitual en una fábrica. La compañía extingue el contrato sin estudiar opciones. Sin más. En una plantilla amplia, con puestos de control de calidad y almacén compatibles, esa extinción cojea. La regla de los ajustes razonables obliga a explorar esas vacantes; si existían y no se ofrecieron, el final del contrato es vulnerable.

Lo esencial que conviene no olvidar

Quedan dos ideas-faro. La primera: estar de baja no impide el despido si existe una causa verdadera y un procedimiento respetado. La segunda: la enfermedad no puede ser la razón del despido; cuando lo es, el cese se anula. Entre una y otra late todo el sistema. Y hay una tercera pieza que gana peso: ante una incapacidad permanente, antes de extinguir hay que intentar adaptar o recolocar. No es un formalismo; es una obligación real que se prueba con papeles.

A partir de ahí, la gestión cotidiana marca diferencias. Una persona en IT debería guardar su trazabilidad: partes médicos, recomendaciones clínicas, comunicaciones a la empresa, posibles presiones para volver sin alta. Si se le imputa una actividad incompatible, los informes clínicos que aclaren qué se podía hacer y qué no son determinantes. En un despido por causas objetivas, resultan clave la memoria económica, el plan de reorganización y los criterios de afectación. En temporales, revisar si el puesto era estructural puede cambiar por completo el desenlace. Y sobre todo, respetar plazos. Fuera de tiempo, hasta el mejor argumento pierde fuerza.

Protección sí, blindaje no: el punto exacto

El sistema laboral español no es un campo de absolutos. La baja médica protege, pero no blinda; obliga a la empresa a motivar de verdad y a seguir la forma, y a la vez prohíbe usar la salud como motivo de salida. El equilibrio es ese punto exacto: causas reales y neutrales frente a discriminación vedada.

Quien esté de baja sabe a qué atenerse si le llega una carta: leerla con calma, reunir pruebas, valorar si el motivo es auténtico o un pretexto y actuar dentro de plazo. Quien dirija equipos sabe también cuál es la pauta: documentar, explicar criterios, no tocar la tecla de la salud ni siquiera entre líneas y, donde haya una incapacidad permanente, estudiar ajustes y alternativas. En ese terreno intermedio —protección sin blindaje— se decide hoy el destino de muchos contratos. Y ahí, tener claras las reglas marca la diferencia.

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Este artículo se ha elaborado con información de fuentes oficiales y solventes. Fuentes consultadas: BOE, SEPE, Boletín Oficial del Estado, Curia (TJUE), Poder Judicial, Cinco Días.