¿Despedida por promocionar Lidl? Condenan a El Corte Inglés

Desechada sanción: El Corte Inglés deberá indemnizar, con 44.787,78 € a una empleada despedida por promocionar ofertas de Lidl en sus redes.

La escena parece pequeña, casi doméstica, y sin embargo acaba en los tribunales: una trabajadora de El Corte Inglés con 11 años y medio de antigüedad es despedida tras publicar en sus redes un contenido en el que promocionaba productos de Lidl vinculados a una receta. La justicia declara ese despido improcedente y fija una indemnización de 44.787,78 euros, con un argumento central que marca el tono de todo el caso: no existía un pacto de exclusividad y, además, el puesto de la empleada estaba alejado del negocio de supermercado que la empresa invocaba como perjudicado.

El conflicto, tal y como se ha contado en la información difundida por el portal especializado que firma NPCMeneaMePersigue y que ha circulado con fuerza, tiene fechas, números y palabras gruesas en una carta de despido: 23 de febrero de 2024, acusaciones de fraude, deslealtad y transgresión de la buena fe contractual, y un salto inmediato del móvil al juzgado. Lo que se dirime no es solo si un vídeo de cocina puede ser “competencia”, sino hasta dónde llega la empresa cuando intenta convertir la vida digital de una persona en una prolongación del uniforme.

Un vídeo, una receta y una carta de despido con términos muy serios

La trabajadora, según los datos conocidos del procedimiento, llevaba desde 2012 en la compañía. No era una empleada recién llegada ni alguien en periodo de prueba: eran más de once años dentro, con recorrido y con un perfil profesional concreto. Su actividad en redes se enmarcaba en una cuenta personal en la que compartía recetas y contenido gastronómico; en una de esas publicaciones apareció una promoción de descuentos de Lidl asociada a una receta concreta, descrita como unas enchiladas en la pieza que ha dado pie a la noticia. Ese gesto, que en el lenguaje cotidiano se leería como “hoy cocino esto y me sale más barato con estas ofertas”, se convirtió para la empresa en un hecho sancionable de máxima gravedad, hasta el punto de activar el mecanismo más duro: el despido disciplinario.

La carta de despido, siempre según el relato difundido del caso, no se quedó en una advertencia ni en una amonestación. Fue directa al cuello: fraude, deslealtad y abuso de confianza, con la idea de que publicitar a Lidl equivalía a favorecer a un competidor. Y aquí aparece la primera grieta que después se agranda en sede judicial: llamar “competidor” a una empresa no basta por sí solo, porque el derecho laboral no opera con intuiciones ni con enfados, sino con hechos y con una relación demostrable entre lo publicado y un daño real para la empresa. El despido disciplinario exige una foto más nítida: incumplimiento grave y culpable, y una respuesta proporcionada.

En esa construcción empresarial pesó también un argumento de imagen: la idea de que, por el puesto de la trabajadora, su presencia pública podía asociarse a la compañía. Dicho sin solemnidad, la tesis suena así: “aunque sea tu cuenta, cuando hablas lo haces como alguien de aquí”. Es un razonamiento cada vez más común en empresas grandes, donde la marca funciona como un imán y todo parece caer dentro de su campo gravitatorio. Pero ese campo, como se verá después, no es infinito. En un pleito laboral, el “parece” importa menos que el “se acredita”.

Quién es la trabajadora y por qué su puesto importa tanto en la sentencia

En este caso, el perfil profesional de la empleada no es un detalle decorativo, es la bisagra que hace girar el argumento judicial. La información difundida sitúa a la trabajadora como coordinadora-técnico regional de turismo internacional, adscrita a un departamento de promoción del turismo. No se trata, por tanto, de alguien integrado en alimentación, compras, marketing del área de supermercado o gestión de producto. Su trabajo estaba orientado a otra órbita interna, con tareas ajenas al supermercado, y eso pesa como una losa cuando se intenta sostener que un vídeo de descuentos daña el negocio alimentario de la empresa.

También aparecen datos económicos que aterrizan el caso: un salario bruto mensual de 3.589,71 euros. En los pleitos por despido, la cifra de la nómina no solo define el impacto personal del cese; define el cálculo de la indemnización cuando el despido se declara improcedente y la empresa opta por pagar. Por eso la resolución termina con un número tan específico, con céntimos: 44.787,78 euros. No es una cifra redonda porque el derecho laboral no suele serlo; se calcula con reglas, periodos y topes, y al final sale una cantidad que parece de contabilidad doméstica pero tiene detrás una ecuación jurídica.

Hay un matiz procesal relevante que también se ha contado: en este procedimiento se indicó que no se dio opción de readmisión porque la empresa habría optado por la indemnización en la instancia, una circunstancia que cambia la fotografía habitual de “readmitir o pagar” como si siempre fuese una elección abierta hasta el último minuto. En la práctica, muchos litigios se mueven por esa autopista: discusión sobre procedencia o improcedencia, y, si cae del lado del trabajador, el final económico queda fijado con precisión quirúrgica.

El recorrido judicial: Valencia, Social n.º 17 y el TSJ de la Comunidad Valenciana

El caso se vio primero en el Juzgado de lo Social n.º 17 de Valencia, que estimó la demanda de la trabajadora y declaró el despido improcedente. La empresa no se conformó y recurrió en suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, que confirmó el criterio. Dos peldaños, misma dirección: el despido no se sostiene como disciplinario procedente.

Cuando un TSJ confirma, no “borra” el conflicto, pero sí fija una línea argumental que suele ser más robusta: revisa el encaje jurídico, examina la prueba, y, sobre todo, se pronuncia sobre lo que de verdad importa en estos asuntos, que no es si el gesto en redes molestó, sino si encaja en una infracción grave que justifique la expulsión laboral. Y aquí el tribunal, siempre conforme al relato difundido, concluye que lo que hubo no alcanza el umbral exigible para un despido disciplinario procedente.

Aparece además la referencia a que la resolución no era firme y que podía interponerse un recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo. Ese tipo de recurso no sirve para “volver a discutirlo todo”, sino para plantear si hay contradicciones entre sentencias y si conviene unificar criterios. En lenguaje llano: si en otro sitio, con hechos parecidos, se falló distinto, el Supremo puede entrar para ordenar el mapa. El hecho de que exista esa posibilidad no cambia el núcleo de la noticia, pero sí aporta contexto: el asunto se mueve en una zona donde la jurisprudencia importa, y donde las empresas buscan a veces una puerta para fijar doctrina sobre redes sociales y obligaciones de lealtad.

Exclusividad, buena fe y competencia desleal: el corazón jurídico del conflicto

La idea de exclusividad es el primer gran clavo del ataúd del despido, tal y como se ha explicado en la información sobre el caso. Para que una empresa pueda exigir dedicación exclusiva, lo normal es que exista un pacto expreso y, además, una compensación por esa limitación. Si no hay pacto, el trabajador no está, por defecto, atado a una exclusividad total en su vida profesional o económica, siempre que respete lo esencial: no hacer competencia desleal, no vulnerar el secreto de la empresa y no cruzar líneas que supongan un perjuicio acreditable.

La empresa intentó sostener que la trabajadora había incurrido en una conducta desleal por publicitar a un rival. Pero el concepto de competencia desleal, en el sentido laboral, no es una etiqueta que se pega porque sí. Para que prospere, suele exigirse que haya concurrencia real con la actividad de la empresa, que se actúe en el mismo mercado o de manera sustancialmente coincidente, que exista un aprovechamiento de conocimientos o posición adquirida en la empresa, y que haya perjuicio o riesgo serio de perjuicio. Un vídeo de descuentos, si no se conecta con un daño real y con una actividad concurrente, queda en terreno frágil para justificar un despido.

La otra gran palabra es buena fe contractual. Es una expresión que suena a moral, pero en derecho laboral funciona como regla de juego: no engañar, no abusar de la confianza, no actuar contra los intereses legítimos del empleador de forma grave. Ahora bien, la buena fe no convierte a la empresa en dueña de la identidad digital del trabajador. Un tribunal puede aceptar que hay mala fe cuando se usan redes para insultar con gravedad, revelar información confidencial, sabotear o competir de forma efectiva. Pero para equiparar una publicación gastronómica a una ruptura grave de la buena fe, la prueba tiene que ser sólida y el encaje, claro. En este caso, el tribunal no vio ese encaje.

Hay un tercer elemento que atraviesa todo el debate: la proporcionalidad. En una relación laboral, las sanciones deben ser acordes a la gravedad. El despido disciplinario es lo máximo, el final abrupto, el portazo. Cuando los jueces hablan de medida desproporcionada, están diciendo algo muy concreto: incluso si hubiera un reproche, el despido sería un castigo excesivo. Y esa idea, en un caso con antigüedad larga y funciones alejadas del área supuestamente afectada, gana fuerza.

La prueba del “código ético” y el detalle que tumbó una captura de pantalla

Un capítulo especialmente revelador de este litigio es el intento de sostener el despido con el código ético corporativo. La empresa alegó que la trabajadora se había adherido a ese código, lo que reforzaría la obligación de conducta y la prohibición de publicitar a competidores. Hasta aquí, argumento clásico: “hay reglas internas, se conocen, se aceptan”. El problema, según se ha contado del pronunciamiento, es cómo se prueba eso ante un tribunal cuando lo que se presenta es una captura de pantalla que no identifica de forma clara a la trabajadora.

El TSJ, siempre conforme al relato difundido, no aceptó esa prueba para revisar hechos probados porque la captura no mostraba el nombre de la empleada, sino un código numérico que no quedaba vinculado de manera inequívoca con ella. Es un detalle pequeño, casi de oficina: un número sin apellido. Pero en un juicio laboral, ese tipo de grietas pueden ser determinantes, porque la prueba no se evalúa por lo convincente que suena en una reunión interna, sino por su capacidad de acreditar hechos de forma fiable. Una captura ambigua, en ese contexto, se queda corta.

Este episodio también retrata una tensión de época: la documentación corporativa se gestiona cada vez más con clics, aceptaciones digitales, plataformas internas, pantallazos. Y, sin embargo, cuando ese material llega a un juzgado, tiene que soportar un examen rígido: identificación, trazabilidad, relación con la persona concreta. El “lo tenemos en el sistema” no siempre es sinónimo de “lo puedo probar”.

El debate real: redes sociales, marca personal y el riesgo de convertirlo todo en “empresa”

La historia ha corrido tanto porque toca una fibra reconocible: el trabajo ya no termina cuando se cierra la puerta, y las redes han convertido a mucha gente en “mini-medios” sin pretenderlo. En esa mezcla, las empresas tienden a mirar las cuentas personales como un territorio potencialmente corporativo. A veces con razón, a veces por exceso. Este caso, tal y como se ha contado, funciona como un ejemplo de los límites: no basta con que la empresa tenga un área de supermercado para que cualquier mención a un supermercado rival sea automáticamente competencia desleal.

El tribunal subraya un punto clave: la trabajadora no era una figura pública asociada a la empresa ni alguien contratado por su imagen. Eso importa porque la relación entre el perfil personal y la marca no es automática. Si un directivo o un portavoz público se presenta en redes con su cargo como bandera, el vínculo es más directo; si una empleada de turismo internacional publica recetas en su cuenta personal, el puente es más débil. La empresa puede sentir que hay un daño reputacional o comercial, pero el derecho exige algo más que una sensación: exige hechos que encajen en una infracción.

Además, el contenido en cuestión era promocional, sí, pero dentro de un contexto culinario. No se describe como una campaña organizada contra El Corte Inglés ni como un llamamiento a abandonar un comercio por otro. Era, según se ha difundido, una promoción de descuentos para una receta. En un mercado donde el consumo se comparte en historias de 24 horas, esa clase de publicaciones son moneda corriente. Si se pretende castigarlas con despido disciplinario, hay que demostrar un salto cualitativo: que hay concurrencia real, daño, intención y gravedad.

Y aquí aparece el concepto de “competidor directo”, tan usado en discursos empresariales, pero que en tribunales se disecciona. Dos compañías pueden competir en algunos segmentos y no en otros; y, dentro de una misma empresa, hay departamentos cuya actividad no tiene relación práctica con ese segmento. El caso pone el foco en eso: turismo internacional frente a supermercado. Esa distancia interna, que en una conversación casual podría parecer irrelevante porque “todo es la misma empresa”, es jurídicamente decisiva.

Los 44.787 euros: cómo se llega a la cifra y qué significa en la práctica

La indemnización fijada, 44.787,78 euros, es uno de los titulares que más se repiten porque tiene un efecto inmediato: pone precio a un despido mal sustentado. Pero la cifra no es un castigo “extra”, ni una multa, ni una compensación moral; es la consecuencia económica de declarar improcedente el despido, con los parámetros habituales de antigüedad y salario, dentro del marco legal aplicable. De ahí que aparezcan los céntimos: el cálculo se hace con precisión y se traduce en un número con decimales que no busca redondear, busca reflejar una fórmula.

En este caso, el salario bruto mensual referido, 3.589,71 euros, ayuda a entender por qué la indemnización se coloca en ese rango. A más salario, más cuantía; a más antigüedad, más cuantía, dentro de los límites previstos. La antigüedad, además, no es anecdótica: 11 años y medio inclinan la balanza. Un despido declarado improcedente con un año de antigüedad genera una foto económica distinta; con más de una década, la factura sube. Y esa factura se convierte en una señal para empresas que tienden a usar el despido disciplinario como herramienta rápida: si no hay base, el coste llega.

También importa el tipo de despido que se eligió. La empresa apostó por el disciplinario, el que no lleva indemnización si se declara procedente. Es una jugada de todo o nada: si el juez compra la gravedad, la empresa gana; si no la compra, se activa el pago. Por eso, en litigios así, la proporcionalidad es dinamita. Cuando el tribunal concluye que la conducta no es tan grave como para justificar el disciplinario, el castillo se viene abajo y la indemnización aparece con su número exacto y su efecto inmediato.

En términos prácticos, además, una declaración de improcedencia manda un mensaje: el conflicto no era una simple discrepancia, era una sanción máxima sin soporte suficiente. En empresas grandes, estos casos suelen tener además un efecto interno, aunque no se diga: obliga a revisar cómo se redactan cartas de despido, cómo se documentan códigos internos, cómo se mide el salto entre una conducta discutible y una expulsión.

El Corte Inglés y Lidl: el choque simbólico entre dos gigantes y lo que se discutía de verdad

Que el caso enfrente, aunque sea de forma indirecta, a El Corte Inglés y Lidl añade un componente simbólico. Son dos marcas con presencia masiva, con modelos distintos y con clientelas que se solapan en parte. En la vida cotidiana, mucha gente compra en una y en otra sin verlo como una contradicción; en el imaginario empresarial, sin embargo, la palabra “competidor” se pronuncia con dientes apretados. Ese contraste alimenta el impacto del caso, pero el debate judicial no iba de gustos personales ni de fidelidades de compra, iba de si una empleada, desde su actividad privada, había cruzado una línea laboral grave.

El punto de partida de la empresa fue interpretar la publicación como una promoción que favorecía a un rival. Pero el tribunal, según se ha difundido, no aceptó que esa promoción se tradujera en competencia desleal en el sentido exigible. En parte por el puesto de la trabajadora, en parte por la ausencia de exclusividad, y en parte por la falta de acreditación sólida de que existiera un marco interno aceptado que prohibiera esa conducta con la claridad y la prueba necesarias. El caso muestra una idea incómoda para muchas compañías: la “lealtad” no se presume como un control total de la expresión personal, se construye con pactos claros y con límites razonables.

También se discutió la noción de “imagen corporativa”. La empresa defendió que la trabajadora, por su cargo, proyectaba imagen. El tribunal, siempre según lo contado, puso el freno: no era una persona conocida públicamente por representar a la empresa, y su actividad en redes no se asociaba de forma automática a la marca. Esa distinción, en tiempos de LinkedIn, Instagram y perfiles híbridos, es crucial. Una empresa puede querer que todo el mundo sea embajador; otra cosa es que el derecho lo convierta en obligación tácita.

Y hay un último matiz que flota sobre todo esto: la economía de los contenidos. Hoy, muchas cuentas personales incluyen colaboraciones, promociones, descuentos. No todos son “influencers” a gran escala, pero la frontera entre hobby y microactividad económica es borrosa. Si las empresas pretenden regular esa frontera, necesitan reglas claras y, sobre todo, pruebas claras. Un despido no se sostiene con un “me parece mal”.

El precio de confundir perfil personal y conflicto empresarial

Este caso deja una foto muy concreta: una empresa que quiso convertir una publicación de cocina en una falta muy grave y un tribunal que respondió con una palabra contundente, improcedente, y una cifra que pesa, 44.787,78 euros. Entre medias, aparecen piezas que, sumadas, explican el desenlace: antigüedad larga, funciones alejadas del área supuestamente perjudicada, ausencia de pacto de exclusividad, dudas sobre la prueba del código ético y, sobre todo, la idea de que un despido disciplinario exige una gravedad real y acreditada, no una lectura expansiva del concepto de lealtad.

El episodio también dibuja una tensión interna en grandes compañías: el deseo de controlar la narrativa pública frente al hecho de que las redes son, en esencia, vida privada en escaparate. Cuando se intenta gobernar ese escaparate con herramientas máximas como el despido, el margen de error se paga caro. Y se paga, además, con un efecto que suele ser el que más incomoda a una empresa: no solo el coste económico, sino la constatación de que la medida fue desproporcionada frente a lo que realmente ocurrió.

Al final, la noticia no va de enchiladas, ni de un supermercado u otro, ni de una guerra de logos. Va de una decisión empresarial llevada al límite y devuelta desde el juzgado con el peso de los hechos: no había exclusividad, no se acreditó una competencia desleal en términos sólidos y el salto del móvil al despido no superó el filtro judicial. Ese es el dato firme, el que queda escrito con céntimos y con fecha.