Diez días por duelo: qué cambia y qué falta para aplicarlo

El Ministerio de Trabajo y CCOO y UGT pactaron el 15 de diciembre de 2025 ampliar a diez días laborables el permiso retribuido por fallecimiento de un familiar cercano. El acuerdo también plantea crear una licencia de hasta 15 días laborables para acompañar a un familiar en cuidados paliativos y otra de un día para estar junto a una persona que haya designado a un acompañante durante el proceso de eutanasia. La medida, sin embargo, no entró en vigor con el anuncio: para convertirse en un derecho exigible debía completar la tramitación normativa.

La diferencia con el marco entonces vigente era sustancial. El Estatuto de los Trabajadores reconocía dos días por fallecimiento, ampliables a cuatro si era necesario desplazarse. El pacto propone más tiempo y, además, una forma distinta de entender los permisos: no solo como una ausencia breve para el funeral, sino como un margen para atravesar el duelo o cuidar en una etapa crítica. El acuerdo se cerró con los sindicatos mayoritarios, pero sin la patronal CEOE y Cepyme.

Qué incluye el pacto y a quién alcanza

La propuesta eleva a diez los días laborables de permiso por la muerte del cónyuge, de la pareja de hecho o de familiares hasta el segundo grado, según los detalles difundidos tras el acuerdo. En ese círculo se encuentran, por consanguinidad, padres, hijos, hermanos, abuelos y nietos. La redacción definitiva debía precisar el alcance exacto de los vínculos por afinidad, como suegros y cuñados, y resolver cómo se armoniza el nuevo derecho con la cobertura que ya recogía la legislación.

La inclusión expresa de la pareja de hecho tiene relevancia práctica porque reconoce una forma de convivencia familiar que no siempre se formaliza mediante matrimonio. Aun así, el anuncio no despejó todas las situaciones posibles: por ejemplo, qué acreditación se exigiría en cada caso o cómo se trataría a una pareja estable sin inscripción. El alcance legal depende de la redacción final; no basta con extrapolar una previsión del pacto a supuestos que no quedaron definidos públicamente.

El permiso por fallecimiento no debe confundirse con una baja médica. La propuesta lo concibe como una ausencia laboral retribuida ligada a una circunstancia familiar concreta, mientras que una baja responde a una situación de salud de la propia persona trabajadora y requiere valoración sanitaria. La distinción importa porque el acuerdo busca reconocer tiempo de duelo sin convertir automáticamente esa experiencia en una incapacidad médica. El permiso laboral y la baja tienen funciones diferentes, aunque en la vida real puedan coincidir circunstancias personales difíciles.

Diez días laborables, no diez días seguidos de calendario

Uno de los cambios centrales es que el periodo se expresa en días laborables. En términos generales, eso significa que el cómputo se vincula a los días en los que la persona debía trabajar, no necesariamente a todos los días consecutivos del calendario. Para alguien con jornada ordinaria de lunes a viernes, un fin de semana en el que no trabaja no consumiría, en principio, días de permiso. En actividades con turnos o trabajo habitual en sábado y domingo, el calendario real puede ser distinto.

Este matiz evita que una licencia se reduzca por coincidir con días de descanso, pero también hace necesaria una definición clara para jornadas irregulares, nocturnas o distribuidas de forma variable. El pacto anunciado no debe interpretarse como si resolviera por sí solo cada supuesto de calendario: la norma final y, en su caso, la negociación colectiva tendrían que dar seguridad sobre el cómputo. La jornada efectiva de cada trabajador es una pieza esencial para determinar cómo se traduciría el número de días en tiempo de ausencia.

La propuesta contemplaba que el permiso pudiera disfrutarse de manera continuada o fraccionada dentro de las cuatro semanas posteriores al fallecimiento. Esa ventana responde a que las consecuencias de una muerte no se concentran siempre en el día del sepelio. Puede haber que atender gestiones familiares, administrativas o relacionadas con la organización de la vida cotidiana, cuando la urgencia inicial ya ha pasado. No obstante, el detalle de cómo solicitar cada tramo y coordinarlo con la empresa debía quedar fijado en el texto normativo, no darse por supuesto a partir del anuncio.

El duelo no termina con el funeral

La ampliación parte de una limitación evidente del permiso vigente en el momento del acuerdo: dos días pueden cubrir una parte inmediata de la pérdida, pero dejan poco margen para reorganizarse cuando hay desplazamientos, responsabilidades familiares y trámites que no pueden resolverse en una sola jornada. La muerte de una persona cercana no es solo un acto funerario. Puede alterar de golpe la vida doméstica y exigir decisiones cuando la persona afectada aún está intentando asimilar lo ocurrido.

El fraccionamiento propuesto introduce una lógica diferente. En lugar de obligar a consumir todo el permiso al principio, permitiría reservar parte del tiempo para necesidades que aparecen después, siempre dentro de la ventana prevista. La posibilidad es especialmente significativa para quienes deben compatibilizar el duelo con el cuidado de otros familiares o con tareas que no pueden delegarse. La flexibilidad temporal es tan importante como aumentar el número de días, aunque su utilidad concreta dependerá de las condiciones que establezca la ley.

También hay una dimensión laboral menos visible. Volver al puesto pocos días después de una pérdida puede significar estar físicamente presente sin recuperar la concentración necesaria para trabajar con normalidad. El acuerdo sitúa ese problema en el terreno de las relaciones laborales: disponer de más tiempo puede reducir la presión de regresar de inmediato, sin afirmar por ello que todas las personas viven el duelo de la misma manera. El permiso establece un suelo común; no mide el dolor ni determina cuándo debe terminar.

Quince días para acompañar en cuidados paliativos

El segundo permiso pactado, de hasta 15 días laborables, se dirige al acompañamiento de un familiar próximo que recibe cuidados paliativos. Su finalidad es distinta de la licencia por fallecimiento: no nace de una muerte, sino de una etapa de enfermedad avanzada en la que el apoyo de las personas cercanas puede adquirir un papel central. El acuerdo describió el nuevo permiso como una medida retribuida, pero la formulación definitiva debía concretar quién podría solicitarlo y qué acreditación clínica sería necesaria.

El límite de hasta 15 días permite entender que se plantea un máximo, no que todas las situaciones deban dar lugar automáticamente al mismo periodo. También quedaba por conocer cómo se organizaría su disfrute y si podría repartirse en diferentes momentos. El pacto no equivale a un protocolo médico: la definición de cuidados paliativos corresponde al ámbito sanitario, mientras que la regulación laboral debe establecer qué efecto tiene esa situación sobre el derecho a ausentarse.

La propuesta cubre un vacío que el sistema entonces vigente no resolvía con un permiso específico de estas características. Eso no significa que antes no existieran otras fórmulas laborales o medidas recogidas en convenios, sino que no había en el Estatuto una licencia general nueva con estas condiciones. Para las familias, la diferencia potencial está en poder acompañar sin que todo el tiempo de cuidado dependa de acuerdos individuales o de soluciones distintas en cada sector. La homogeneidad del derecho dependerá de su aprobación y su alcance final.

Un día para acompañar en la eutanasia

El tercer cambio anunciado crea un permiso de un día para la persona designada como acompañante durante el ejercicio del derecho a la eutanasia. A diferencia de los otros dos supuestos, el vínculo familiar no sería el criterio determinante: el permiso se vincula a la designación de quien acompaña. La propuesta reconoce así que la persona de apoyo puede no ser un pariente, algo coherente con la naturaleza personal de esa decisión y con la posibilidad de elegir quién está presente.

La licencia laboral no modifica el procedimiento sanitario ni sustituye sus garantías. Su objeto es más acotado: permitir que quien ha sido designado pueda ausentarse del trabajo durante un día para acompañar a la persona. Los requisitos de designación y la forma de justificarlos debían concretarse en la regulación aplicable, preservando la privacidad del proceso. El permiso conecta una circunstancia sanitaria con un derecho laboral, pero no convierte a la empresa en parte de la decisión médica.

Esta medida también muestra por qué los permisos no siempre pueden organizarse únicamente mediante grados de parentesco. En momentos de especial intimidad, el apoyo puede recaer en una amistad o en una persona de confianza. El acuerdo intenta dar cobertura a ese papel sin exigir que exista una relación familiar determinada. Como en los otros cambios, la previsión solo podría exigirse una vez completada la tramitación correspondiente y con arreglo a las condiciones que estableciera el texto definitivo.

Por qué la patronal no firmó el acuerdo

El pacto reunió al Ministerio de Trabajo, CCOO y UGT, pero no a CEOE ni Cepyme. La negociación con las organizaciones empresariales se había roto antes de que el Ministerio cerrara el entendimiento con los sindicatos. La patronal cuestionó el planteamiento y la forma en que se había desarrollado el diálogo, mientras que Trabajo lamentó que las organizaciones empresariales no participaran en una reforma que considera vinculada al bienestar laboral.

La ausencia empresarial tiene un efecto político y negociador, pero no convierte por sí sola el acuerdo en inválido ni lo transforma automáticamente en ley. Se trata de un pacto bipartito entre el Gobierno y los sindicatos, no de un consenso tripartito con empresarios. El respaldo de las partes sociales no sustituye el trámite legislativo, y la falta de una firma patronal tampoco basta para concluir cuál sería el resultado parlamentario.

En el fondo del desacuerdo aparecen dos perspectivas. Para quienes apoyan la ampliación, los permisos atienden necesidades humanas que el empleo no debería ignorar y pueden evitar regresos precipitados. Para quienes advierten sobre su impacto, una ausencia más larga plantea exigencias de organización y cobertura, especialmente en equipos pequeños o en trabajos con turnos. El debate no se resuelve con afirmar que una parte tiene razón en todos los casos: la aplicación dependerá también de cómo se definan los derechos y se planifiquen las sustituciones.

Qué estaba vigente cuando se anunció la reforma

El anuncio del 15 de diciembre de 2025 no cambió por sí mismo el Estatuto de los Trabajadores. En ese momento, la regla general reconocía dos días de permiso retribuido por fallecimiento de determinados familiares, con ampliación a cuatro cuando era necesario desplazarse. El derecho alcanzaba a familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad y al cónyuge o pareja de hecho, conforme al marco legal citado en la información del acuerdo.

Los convenios colectivos podían establecer condiciones más favorables, por lo que el mínimo legal no describía todas las situaciones laborales. Algunos podían mejorar el número de días o fijar reglas propias de disfrute. Por eso, ante un fallecimiento, el contenido del convenio aplicable podía ser relevante además del Estatuto. La propuesta de diez días no podía invocarse solo por haberse anunciado: hasta que una norma la aprobara y entrara en vigor, seguían siendo determinantes las reglas legales y convencionales aplicables entonces.

La reforma necesitaba completar su recorrido institucional para ser exigible. El secretario de Estado de Trabajo, Joaquín Pérez Rey, anunció el acuerdo junto a los sindicatos y señaló que comenzaría la tramitación. La noticia del pacto, por tanto, describe un compromiso político y sindical, no la publicación de una ley. La diferencia entre acuerdo y norma es decisiva: el primero fija una posición y puede impulsar un cambio; la segunda establece el derecho vinculante, su fecha de entrada en vigor y las condiciones concretas para ejercerlo.

Una reforma pendiente de letra pequeña

El debate parlamentario debía concretar aspectos que afectan directamente a la aplicación: el alcance de los familiares cubiertos, la relación entre consanguinidad y afinidad, el cómputo de los días laborables y la posibilidad de fraccionar el permiso. También era necesario precisar la acreditación de los supuestos de cuidados paliativos y de acompañamiento en la eutanasia. Sin esa letra pequeña, una cifra puede parecer clara y, sin embargo, dejar sin respuesta situaciones cotidianas.

La diferencia entre una pareja de hecho inscrita y una convivencia estable no formalizada, por ejemplo, no puede resolverse atribuyendo a la propuesta una regla que no se había detallado. Lo mismo sucede con los turnos variables, los trabajadores a tiempo parcial o los permisos mejorados por convenio: su encaje requiere atender a la norma definitiva y a cada marco laboral. La seguridad jurídica depende de que el derecho sea aplicable sin interpretaciones contradictorias, no solo de que anuncie un número mayor de días.

La ampliación también tendría que convivir con los derechos ya reconocidos y con la negociación colectiva. Si el nuevo mínimo llegara a aprobarse, los convenios podrían seguir siendo importantes para mejorar condiciones o aclarar procedimientos, siempre dentro de la legislación. La intención expresada por el Ministerio y los sindicatos era elevar la protección general, no borrar las diferencias que ya favorecen a determinados sectores. Pero el resultado concreto solo podía conocerse al examinar el texto aprobado y su entrada en vigor.

Más tiempo para atender lo que el trabajo no puede aplazar

La propuesta reúne tres momentos distintos de la vida familiar: la muerte de una persona cercana, el acompañamiento durante cuidados paliativos y el apoyo a alguien que ha designado a un acompañante en una eutanasia. No son situaciones intercambiables, pero comparten una dificultad: exigen presencia y tiempo en circunstancias que rara vez pueden ajustarse al calendario ordinario del trabajo. El cambio de fondo consiste en reconocer esas necesidades dentro de la regulación laboral.

El acuerdo de diciembre de 2025 situó esa discusión en el centro del diálogo social, aunque dejó abierta la cuestión decisiva: si el Parlamento convertiría las medidas en una norma y con qué redacción. Hasta entonces, los diez días por fallecimiento, los quince para paliativos y la jornada por acompañamiento en la eutanasia eran compromisos anunciados, no permisos nuevos que pudieran darse por vigentes. La distancia entre una promesa y un derecho efectivo se mide en los trámites que aún deben completarse.

Si la reforma prospera, su alcance no se valorará solo por el número de días, sino por quién queda protegido, cómo se computa el tiempo y si las personas pueden utilizarlo cuando realmente lo necesitan. En un duelo, las gestiones no esperan a que vuelva la concentración; en los cuidados paliativos, la necesidad de acompañar tampoco responde a una agenda laboral. La ley tendrá que traducir esa realidad en reglas claras para que el permiso no dependa únicamente de la buena voluntad de cada empresa o de las condiciones de cada convenio.