Tabla salarial empleadas de hogar 2025 por horas ¿qué pagar?

Tabla salarial por horas para empleadas de hogar: cálculo del mínimo legal, ejemplos prácticos, nómina mensual y claves de cotización útiles.

La cifra que manda es única y no admite atajos: el precio por hora mínimo cuando se contrata “por horas” a una trabajadora del hogar es el que fija el salario mínimo en su modalidad de “importe/hora con pagas y vacaciones prorrateadas”. Ese es el suelo legal, el que no se puede rebasar a la baja. Para relaciones con nómina mensual, el punto de partida cambia: se toma el salario mínimo mensual de jornada completa y se prorratea según las horas semanales pactadas, con 12 o 14 pagas según se haya acordado. Son dos lógicas distintas que conviven, pero llevan al mismo sitio: garantizar una retribución mínima clara y verificable.

A partir de ahí, el método de cálculo es estable y fácil de contrastar. Si la relación es “por horas”, se multiplica el precio/hora oficial vigente por las horas efectivas. Si hay nómina mensual, se parte del mínimo mensual de 40 horas semanales y se aplica una regla proporcional: salario mínimo mensual × horas pactadas/40. Si se paga en 12 mensualidades, las pagas extra van prorrateadas; si se paga en 14, se abonan aparte. Nada más, nada menos. Y un apunte clave que suele olvidarse: las cotizaciones a la Seguridad Social corren por cuenta de la persona empleadora cuando la relación supera el umbral legal para el alta, como norma general en el Sistema Especial para Empleados de Hogar.

Una introducción necesaria: qué quiere decir “precio por hora con prorrata”

La expresión suena tecnicista, pero tiene una lectura práctica: cuando una empleada de hogar externa cobra “por horas”, el precio mínimo obligatorio incluye ya la parte proporcional de las dos pagas extraordinarias y de las vacaciones retribuidas. Es decir, ese precio/hora oficial es un importe “total” pensado para trabajos esporádicos o discontinuos, precisamente para evitar que quien presta servicios unas mañanas sueltas quede sin vacaciones pagadas o sin extras.

En cambio, cuando existe nómina mensual —da igual si el contrato es a tiempo completo o parcial—, las pagas extraordinarias y las vacaciones se desglosan como en cualquier otra nómina. Así, el precio por hora mensual no se compara con el “precio/hora con prorrata” de los trabajos eventuales, porque hablamos de dos canales retributivos distintos. El error de mezclar ambos mundos —aplicar el precio/hora eventual en contratos estables con nómina mensual— distorsiona el cálculo y suele llevar a sobrepagos o, peor, a impagos encubiertos de pagas extra.

El marco legal es conocido: el Ministerio de Trabajo y Economía Social fija cada año el salario mínimo y, dentro de esa norma, aparece expresamente el importe por hora aplicable a eventuales, temporeras y, por extensión, a empleadas de hogar contratadas por horas con las pagas y vacaciones prorrateadas. El Boletín Oficial del Estado (BOE) publica el detalle exacto. Ese importe cambia cuando se actualiza el salario mínimo. No hay atajos privados, tablas “paralelas” ni excepciones territoriales: el mínimo es estatal, de obligado cumplimiento, y la Inspección de Trabajo puede exigir responsabilidades si se paga por debajo.

Tabla orientativa por horas semanales: cómo leerla sin perderse

Para consultar una tabla salarial por horas útil de verdad conviene distinguir dos lecturas complementarias: una tabla “por horas efectivas” para quienes cobran con recibos por servicio (sin nómina mensual) y otra tabla “con nómina mensual” prorrateando desde jornada completa. A efectos prácticos, la referencia mensual estimada en el primer caso se obtiene con una regla sencilla y transparente:

Estimación mensual ≈ horas semanales × 4,33 × precio/hora oficial vigente

Ese “4,33” no es un capricho: resulta de dividir las 52 semanas del año entre 12 meses. Trabajar con ese promedio ayuda a comparar con ofertas, a proyectar presupuestos o a cuadrar cuentas en familias con necesidades variables. Pero el cumplimiento legal se verifica siempre en el precio por hora cuando no hay nómina mensual.

A continuación, una tabla orientativa que puedes usar como regla rápida. Está expresada en función del precio/hora oficial vigente (lo llamaremos “H” para visualizar bien las operaciones). Si actualiza el BOE, la tabla sigue sirviendo: basta con reemplazar H por el nuevo importe.

Horas semanales | Estimación mensual “por horas” (bruto)
— | —
10 | 10 × 4,33 × H = 43,3 H
12 | 12 × 4,33 × H = 51,96 H
15 | 15 × 4,33 × H = 64,95 H
20 | 20 × 4,33 × H = 86,6 H
25 | 25 × 4,33 × H = 108,25 H
30 | 30 × 4,33 × H = 129,9 H
35 | 35 × 4,33 × H = 151,55 H
40 | 40 × 4,33 × H = 173,2 H

¿Y si hay nómina mensual? Entonces la lectura cambia. Se parte del salario mínimo mensual de 40 horas y se prorratea con una regla de tres: salario mínimo mensual × horas pactadas/40. Con 20 horas semanales, mínimo mensual = salario mínimo × 20/40; con 30 horas, salario mínimo × 30/40, y así sucesivamente. Si se abona en 14 pagas, la nómina ordinaria será menor que si se abona en 12 —porque en 12 las extras van prorrateadas—, pero el coste anual es el mismo.

Un ejemplo numérico para “ver” la cuenta, solo a efectos ilustrativos

Tomemos un ejemplo ilustrativo neutro para fijar ideas: supón que el precio/hora oficial vigente fuera 9,00 euros. Reemplazamos H por 9,00 en la tabla “por horas” y aparece, por ejemplo, que 15 horas semanales producirían un bruto mensual estimado de 64,95 × 9,00 = 584,55 euros (pagas y vacaciones ya dentro de ese precio/hora). Con 25 horas semanales por horas, serían 108,25 × 9,00 = 974,25 euros. Insistimos: es un ejemplo para seguir la mecánica, el valor que manda es el del BOE.

Si en lugar de cobrar “por horas” hubiera nómina mensual, el mínimo se obtendría así: salario mínimo mensual × horas/40. Con 25 horas semanales, sería el 62,5% del mínimo mensual de jornada completa. En 12 pagas equivaldría al bruto mensual con las extraordinarias prorrateadas; en 14, verías dos extras aparte. En ambos formatos el anual total coincide, que es lo importante a la hora de comparar escenarios y tomar decisiones.

Contratar por horas o con nómina mensual: diferencias que afectan al bolsillo

Equivocarse en el tipo de relación retributiva es el error que más conflictos genera. Por horas significa recibos por servicio donde ya va todo prorrateado; sirve para bolsas de horas irregulares o discontinuas. Con nómina mensual significa una relación estable, aunque sea a tiempo parcial, donde el salario se paga mes a mes y las pagas extra se abonan aparte o prorrateadas. El modo de cálculo, los documentos y la protección social no son iguales.

En la nómina mensual entra en juego la Tesorería General de la Seguridad Social y el Sistema Especial para Empleados de Hogar. El alta es obligatoria cuando se superan las condiciones legales para ello, con cotizaciones por contingencias comunes y profesionales. La persona empleadora —familia o titular del hogar— asume la cotización salvo supuestos muy tasados. Si la relación es por horas sueltas de muy corta duración puede operar un tratamiento diferenciado, pero la pauta general es clara: si hay estabilidad, hay nómina y hay cotización. No es un adorno, es una red de derechos.

Un apunte habitual: las “horas de presencia” no son horas ordinarias de trabajo. Pueden pactarse, pero su retribución no puede ser inferior a la de la hora ordinaria y tienen límites. Igualmente, la nocturnidad, los festivos o los domingos deben retribuirse como corresponda o compensarse con descansos equivalentes. Si hay pernocta, conviene fijar por escrito el marco: tiempos de descanso, tareas efectivas, compensaciones, manutención y alojamiento.

Claves legales y prácticas que marcan el salario real

La relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar está regulada por normas específicas que, en los últimos tiempos, han ampliado derechos y clarificado obligaciones. Desde el plano práctico, esto se traduce en algunos puntos que afectan directamente al salario y a su cálculo:

La jornada máxima, los descansos y las vacaciones deben respetarse. Las vacaciones retribuidas alcanzan los 30 días naturales por año de trabajo, disfrutables en los términos pactados y conforme a la ley. Para quien cobra por horas, esa retribución vacacional está ya dentro del precio/hora oficial; para quien tiene nómina, las vacaciones se cobran con normalidad como parte de su salario mensual.

El fin de la relación laboral —por causas objetivas o disciplinarias— acarrea consecuencias económicas que conviene anticipar en un finiquito ordenado. Es ahí donde se liquidan vacaciones no disfrutadas, partes proporcionales de pagas extra y indemnizaciones cuando proceda. Adelantar estos escenarios en el contrato evita sorpresas y, sobre todo, disputas innecesarias.

La protección por desempleo en el empleo del hogar es hoy una realidad y exige que la cotización se haga bien. Pagar “a ojo” o a través de pagos informales no solo deja a la trabajadora sin cobertura, también multiplica el riesgo de sanciones para la persona empleadora. Cumplir no es una opción estética, es un blindaje jurídico y económico.

Además, si se pactan complementos por idioma, cualificación específica (por ejemplo, geriatría en cuidados), desplazamientos o manutención, deben constar de forma clara en el contrato o en anexos, con su cuantía y su naturaleza —si comportan o no cotización—. La transparencia paga dividendos: evita malentendidos y protege a ambas partes.

Coste total para la persona empleadora: más allá del precio/hora

El coste total no se agota en el salario. A efectos de planificación doméstica conviene sumar tres capas: salario bruto (el que se pacta o el mínimo legal), cotizaciones a la Seguridad Social y, en su caso, costes indirectos (sustituciones por bajas o vacaciones, formación, uniformes, transporte). El grueso del gasto lo componen el salario y las cotizaciones. En el Sistema Especial para Empleados de Hogar, los tipos de cotización se aplican sobre una base que depende del salario; la Tesorería actualiza las tramos de bases y, sobre esa base, se aplican porcentajes de contingencias comunes, profesionales y otras figuras. El resultado es una cuota que paga la persona empleadora, con una parte a cargo de la trabajadora que se retiene en nómina si hay esa modalidad retributiva.

Para trabajos por horas de baja intensidad semanal, la gestión puede parecer compleja, pero hay herramientas oficiales sencillas. La Sede Electrónica de la Seguridad Social permite simular altas y cuotas. También existen servicios de hogar y gestorías que, por un coste asumible, tramitan altas, bajas y nóminas mensuales, y aseguran que los pagos cuadran con la normativa vigente. Lo importante: presupuestar con todas las piezas, no solo con el precio por hora.

Errores que encarecen sin avisar: mezclar baremos, olvidar extras, no dejar rastro

Hay tres tropiezos recurrentes. El primero, mezclar el baremo “por horas” (con prorrata incluida) con el prorrateo desde jornada completa cuando hay nómina mensual. El resultado: salarios mal calculados y sensación de agravio. El segundo, olvidar que festivos, nocturnidad, pernocta o horas de presencia deben pactarse por escrito con su precio. El tercero, no dejar rastro: pagos en efectivo sin recibo, cambios de horario “de palabra”, acuerdos sobre comida o alojamiento que nunca se ponen por escrito. Todo eso se vuelve en contra cuando llega un conflicto. Un recibo, un anexo o un mensaje donde conste lo acordado —con firma o acuse de recibo— es barato y evita problemas.

También conviene actualizar salarios cuando cambia el mínimo oficial. No hay que reinventar la rueda cada año: basta con sustituir el precio/hora en la tabla “por horas” o con prorratear otra vez desde el nuevo mínimo mensual para contratos con nómina. Si el contrato recoge una cláusula de actualización automática, el ajuste es casi mecánico.

Por último, una mención a la ciudad donde se presta el servicio. En grandes capitales la oferta y la demanda pueden llevar a salarios de mercado por encima del mínimo. Es legal y saludable que ocurra. El mínimo es un suelo, no un techo. Cualificación, idiomas, tareas específicas (por ejemplo, movilidad reducida, dietas especiales, apoyo escolar), referencias verificables o disponibilidad horaria abierta suelen justificar mejoras salariales en el mercado. La clave es que, en ningún caso, el precio/hora o el prorrateo mensual bajen del umbral legal.

Cómo pactar bien el salario: contrato, recibos y transparencia

El documento clave es un contrato por escrito con una descripción de tareas, jornada y retribución. Si la relación es “por horas”, conviene entregar recibos donde consten horas efectivas, precio/hora y importe total, especificando que el precio incluye la prorrata de pagas y vacaciones. Si hay nómina mensual, la estructura clásica: salario base, complementos si los hay, prorrata de extras cuando proceda, base de cotización y deducciones.

Es útil incorporar una cláusula de actualización ligada al salario mínimo, para que cualquier cambio oficial se traslade sin necesidad de renegociar. Y si se pactan plus de transporte, idiomas, manutención o alojamiento para internas, debe figurar su valor y si compensa o no horas de presencia o pernocta. Al final, el mejor antídoto frente a discusiones es un papel claro y recibos ordenados.

Preguntas que suelen surgir en el cálculo diario

Aunque no hagamos un listado de “preguntas y respuestas”, hay dudas que reaparecen. ¿Cómo computan las horas sueltas en meses con más semanas? El uso del factor 4,33 homogeniza meses largos y cortos cuando se desea una referencia mensual. ¿Qué pasa si el horario cambia cada semana? Lo prudente es pactar un mínimo garantizado y liquidar los excesos con el precio/hora oficial. ¿Se puede pagar en 12 o en 14 pagas? Sí, con efectos distintos en el flujo mensual, pero idéntico anual total. ¿Y el descanso semanal? Debe existir —y respetarse—, tenga o no nómina la relación.

Hay otra cuestión sensible: la sustitución en vacaciones. Si la familia necesita cobertura cuando la trabajadora descansa, ese coste adicional no se compensa con restar vacaciones ni con bajar sueldo. Es un gasto propio de la organización del hogar. Contarlo bien en el presupuesto evita apuros posteriores.

Una última mirada práctica para no errar en la “tabla por horas”

Quedémonos con una idea operativa, fácil de poner en marcha y difícil de confundir. Primero, identifica el precio/hora oficial vigente del salario mínimo —es el que ya incluye pagas y vacaciones para trabajos por horas—. Segundo, multiplica por las horas efectivas de cada servicio; si te ayuda una referencia mensual, usa horas semanales × 4,33 × precio/hora. Tercero, si hay nómina mensual, prorratea desde el mínimo de jornada completa con la regla horas/40; elige 12 o 14 pagas y sé coherente todo el año. Cuarto, documenta: contrato, recibos, anexos y actualizaciones.

Con ese esquema, la tabla salarial de empleadas de hogar “por horas” deja de ser un rompecabezas y se convierte en una herramienta clara. El mínimo legal es una cifra concreta que publica el BOE y cambia cuando lo hace el salario mínimo. Lo que no cambia es el método: un precio/hora que no se puede rebajar, una nómina mensual que se prorratea de manera proporcional y una hoja de ruta que protege derechos y evita sustos a quien contrata. Si se respeta esa lógica, el resto —negociar mejoras, añadir complementos, ordenar horarios— fluye con naturalidad.