Permiso de fallecimiento sube a 10 días: qué es y como pedirlo

El permiso por fallecimiento sube a 10 días: cambios clave, cómo pedirlo, requisitos y jurisprudencia con reacciones de empresas y autónomos.

El permiso por fallecimiento dará un salto histórico: el Gobierno ha anunciado que pasará a un máximo de 10 días retribuidos para las personas trabajadoras por cuenta ajena. La medida, impulsada por Yolanda Díaz desde el Ministerio de Trabajo, se presentará como modificación del Estatuto de los Trabajadores y aún debe superar el trámite normativo. Hasta que eso ocurra, continúa aplicándose el régimen actual: dos días de ausencia con sueldo por muerte del cónyuge, pareja de hecho o familiares hasta segundo grado, ampliables a cuatro si existe desplazamiento. El cambio, cuando entre en vigor, ordenará el tiempo del duelo con una horquilla más amplia y graduada por parentesco.

De forma práctica, hoy funciona así: ante el fallecimiento de un familiar en los grados previstos, la persona empleada avisa a la empresa y se ausenta con salario íntegro, justificándolo después. La mayoría de convenios piden certificado de defunción y algún documento que acredite el vínculo; si se invocan cuatro días por desplazamiento, se suelen aportar billetes o justificantes del viaje. Además, la jurisprudencia viene interpretando que estos permisos se disfrutan en días laborables y que el cómputo arranca el primer día de trabajo si la muerte ocurre en festivo. Con el nuevo diseño —el que apunta a 10 días—, el Gobierno pretende situar la protección en un estándar más realista con el tiempo que exige el luto y con lo que ya practican bastantes convenios de empresa y sector.

Qué es y cómo funciona hoy: la letra pequeña que importa

El permiso de duelo es un derecho retribuido. No es una baja médica ni vacaciones. No reduce horas futuras ni merma salario. Se invoca para ausentarse por un hecho concreto —la muerte de un familiar— y su duración se establece por ley como un mínimo mejorable por convenio. Ese mínimo, a día de hoy, fija dos días y, si hay desplazamiento, cuatro. ¿Qué se entiende por familiar hasta segundo grado? Por consanguinidad: hijos, padres, hermanos, abuelos y nietos. Por afinidad: suegros, cuñados y abuelos del cónyuge o pareja de hecho. Si el parentesco no entra en ese mapa, la empresa solo queda obligada si el convenio lo amplía o si acuerda una mejora.

Hay dos reglas prácticas que ordenan el cómputo. Primera, el permiso se disfruta en días de trabajo. Si la muerte sucede en sábado, domingo o festivo y no hay jornada, el contador empieza el primer laborable. Segunda, si el fallecimiento ocurre durante la jornada, ese día computa como día uno. Algunos convenios matizan y hablan de días naturales, pero solo puede imponerse esa opción si el conjunto resulta más favorable que el mínimo legal. En resumen: la finalidad es dejar de trabajar esos días, no “perderlos” en un descanso que ya tenías.

En cuanto a la documentación, los usos más extendidos son tres: certificado de defunción; prueba del vínculo (libro de familia, certificado de registro de pareja de hecho, partidas del Registro Civil); y, cuando se reclaman cuatro días por desplazamiento, billetes, reservas o acreditación del lugar del entierro o del velatorio. No existe un catálogo cerrado en la ley, pero esa tríada resuelve casi todos los casos. Cabe un apunte más: si no basta con el permiso —porque hay gestiones complejas, trámites sucesorios, una mudanza forzada o un impacto emocional que exige atención médica—, la vía es negociar con la empresa (días de asuntos propios, vacaciones) o, cuando proceda, una incapacidad temporal si lo indica un facultativo.

La propuesta del Gobierno: de los 2/4 días a una horquilla de hasta 10

El anuncio introduce un cambio sustantivo: elevar el listón hasta 10 días y graduarlo según el grado de parentesco. No es lo mismo la muerte de un hijo o de un progenitor que el fallecimiento de un abuelo o de un cuñado. El Ministerio de Trabajo ha defendido que “nadie puede trabajar bien a los dos días de perder a un ser querido”, y que el permiso de duelo llevaba demasiado tiempo congelado. El movimiento encaja en un ciclo de reformas laborales orientadas a la conciliación —permiso de cinco días retribuidos por hospitalización o enfermedad grave, ampliación de derechos vinculados a cuidados, adaptación de jornadas— y que busca armonizarse con prácticas europeas.

El mecanismo escogido será un real decreto ley que deberá publicarse en el BOE para entrar en vigor y que, después, tendrá que convalidarse en el Congreso. La “letra pequeña” aterrizará ahí: distribución exacta de los días por parentesco, cómo encaja el supuesto de desplazamiento dentro de la nueva escala, coordinación con el permiso de cinco días por hospitalización o enfermedad grave (que hoy no cubre el fallecimiento) y con los convenios colectivos que ya mejoran el mínimo legal. En sectores con convenios generosos —servicios financieros, seguros, algunas grandes tecnológicas, energía— es habitual superar lo que marca el Estatuto y reconocer más días o parentescos ampliados. El nuevo marco, si se aprueba, funcionará como suelo y no como techo.

Junto al permiso por defunción, Trabajo ha avanzado un permiso retribuido específico para cuidados paliativos de familiares o allegados, que no existía como tal. El objetivo es cubrir acompañamientos que hoy se resuelven a retales con el permiso de cinco días por hospitalización, con reducciones de jornada o con licencias no retribuidas. Esa pieza será clave para no mezclar supuestos: por un lado, el tiempo de duelo; por otro, el tiempo para acompañar a quien atraviesa una fase terminal.

Cómo se pide: desde el aviso inmediato hasta la prueba del desplazamiento

La operativa cotidiana no tiene misterio, pero conviene ordenarla. Ante el fallecimiento de un familiar conforme a los grados reconocidos, la persona empleada comunica la ausencia “a la mayor brevedad” al responsable directo o a Recursos Humanos. El aviso por correo funciona bien porque deja rastro, pero un mensaje a través de los canales internos de la empresa o una llamada también sirven si más tarde se regulariza por escrito. La ausencia empieza a contar desde ese mismo día si hay jornada, o desde el primer laborable si el deceso ocurre en descanso. A la reincorporación, o en los días siguientes que fije el protocolo interno, se entrega la documentación. En plantillas con turnos o cuadrantes rígidos, es normal que se reajuste la programación para cubrir el hueco.

El tema del desplazamiento seguirá estando ahí incluso con un permiso más largo. Hoy, cuando el entierro o el velatorio obligan a viajar a otra provincia o comunidad, se reconocen dos días adicionales. ¿Qué vale como prueba? Billetes de tren o avión, justificantes de peaje, reservas de alojamiento, incluso la certificación de la parroquia o del tanatorio si se viaja en coche compartido y no hay tiques. La filosofía es acreditar que el hecho causante exigió un desplazamiento significativo. Una reforma que eleve la horquilla a 10 días puede integrar el viaje dentro del paquete global, pero hasta leer el BOE lo razonable es guardar justificantes como hasta ahora.

Dos situaciones habituales merecen aclaración. Si el fallecimiento coincide con vacaciones, el permiso no “se pierde”: el cómputo empieza el primer día laborable posterior. Y en teletrabajo la regla es la misma que en presencial, porque la ausencia retribuida se concibe, precisamente, para no trabajar esos días. Nada impide, por supuesto, pactar con la empresa distribuciones flexibles —volver a ratos, acudir a una gestión concreta—, pero solo si la persona afectada lo desea y sin menoscabo del derecho.

Jurisprudencia que ha marcado la pauta del cómputo

Varias sentencias han asentado una doctrina estable sobre el inicio del permiso y la naturaleza de los días. La línea común es clara: los permisos retribuidos tienen sentido en días laborables; si el hecho causante ocurre cuando no hay obligación de trabajar, el contador arranca cuando sí la hay. También se ha repetido que un convenio no puede empeorar el mínimo legal “vaciándolo” con días naturales si el resultado final perjudica a la persona trabajadora. Esa arquitectura ha traído seguridad jurídica a empresas y plantillas y, de hecho, explica la convergencia de muchos convenios hacia una redacción que ata el disfrute a días laborables. Con un permiso de hasta 10 días, esa jurisprudencia seguirá siendo el faro para resolver dudas de cómputo.

Qué ganan y qué temen las empresas: organización, costes y convenios

El salto de 2/4 días a una franja de hasta 10 obligará a reorganizar coberturas en sectores intensivos en turnos, atención al público y operaciones críticas. Habrá compañías que apenas lo noten —grandes estructuras con bolsas de horas, interinidad, suplencias rápidas— y otras donde cada ausencia supone un rompecabezas: residencias, hostelería, logística, comercio de proximidad, industria con líneas de producción que no se pueden parar. ¿Coste? Retributivo, sí —porque el salario se mantiene— y organizativo, por las horas extra o los refuerzos con ETT que a veces harán falta. Aquí los convenios van a ser decisivos. Donde ya se reconocen 3/5 o más días, el ajuste será menor. En convenios con mínimos, el cambio se sentirá más.

La patronal viene insistiendo en una idea: cualquier ampliación de permisos retribuidos debe pasar por el diálogo social y sopesar efectos en pymes y microempresas. También pide claridad con la flexibilidad: posibilidad de fraccionar parte del permiso para ajustar gestiones —no todo el duelo ocurre en 48 horas—, mantener reglas nítidas para el desplazamiento y reforzar canales de control y justificación que eviten abusos. En el otro lado, los sindicatos subrayan el coste humano de volver al trabajo demasiado pronto, defienden que la productividad se resiente cuando el duelo se gestiona a la carrera y reclaman consolidar por ley lo que ya reconocen cientos de convenios.

Hay datos internos de recursos humanos que respaldan la necesidad del cambio. En sectores con plantillas grandes, es frecuente que el trabajador consuma dos días por fallecimiento y, a continuación, solicite vacaciones o pida un permiso no retribuido para trámites que no pueden esperar —notaría, banco, vivienda— o, simplemente, porque necesita tiempo. Con una cobertura de hasta 10 días, muchas de esas maniobras dejarán de ser necesarias o quedarán integradas en el propio permiso.

Cómo afectará a quienes trabajan por cuenta propia

Un punto clave: el permiso por fallecimiento es un derecho laboral de quienes trabajan por cuenta ajena. Quienes son autónomos no “tienen permiso” en sentido jurídico porque no dependen de un empleador. En la práctica, pueden parar la actividad, cerrar un día el negocio o reprogramar clientes, pero esa decisión impacta directamente en ingresos. Las asociaciones de autónomos llevan tiempo reclamando que, cuando se aprueban nuevos permisos para las plantillas, se considere la carga que recae en quienes tienen uno o dos empleados y en el propio titular si además atiende el mostrador, conduce la furgoneta o realiza el servicio técnico.

Aquí se abren dos debates. Primero, si la ampliación a 10 días debe venir acompañada de incentivos o vouchers para cubrir sustituciones en micropymes y comercios de barrio, o de un sistema de deducciones que alivie el coste transitorio. Segundo, si conviene explorar fórmulas para que los autónomos económicamente dependientes o quienes coticen por contingencias comunes puedan activar algún mecanismo de cobertura en supuestos extremos —no como permiso retribuido, sino como una prestación acotada durante unos días—. De momento, la reforma que se propone afectará a todas las empresas con personal, obligándolas a conceder el permiso, y dejará a los autónomos sin plantilla en el terreno de la autoorganización.

Reacciones políticas y sociales: entre el aplauso y la cautela

La ampliación a 10 días ha recibido un apoyo inmediato del ámbito sindical, que la lee como una actualización necesaria y anclada en la salud mental. Las centrales mayoritarias, al tiempo, piden que el contenido final se aborde con patronal y sindicatos en la mesa de diálogo y no solo vía decreto, para ajustar detalles finos: parentescos de afinidad, fraccionamiento, convivencia con otros permisos, reglas de cómputo en calendarios de turnos y en teletrabajo.

En el campo empresarial, las primeras valoraciones van desde la prudencia hasta la crítica abierta, con un argumento recurrente: el aumento de permisos retribuidos encarece la organización, complica la planificación en sectores con picos y campañas y debería acompasarse con medidas de flexibilidad y con herramientas para el control documental. CEOE y CEPYME, previsiblemente, pedirán sentarse a negociar antes de que el texto se convalide. Algunas voces autónomas han deslizado que, sin apoyos específicos, la medida puede tensionar a quien emplea a una o dos personas y atiende el negocio al mismo tiempo.

En el plano político, la ampliación llega en una coyuntura marcada por otros frentes laborales —jornada de 37,5 horas, registro horario, inspección reforzada—, lo que contamina el debate. El permiso de duelo, sin embargo, no divide tanto como otras reformas: hay un amplio consenso social sobre la necesidad de dar tiempo en los momentos duros. El verdadero pulso se librará en los matices: cómo se reparte la bolsa de días, qué parentescos de afinidad se incluyen, si se permite fragmentar parte del permiso para trámites posteriores, y cómo se coordina con los convenios que ya estaban por encima.

Comparación europea y prácticas de empresa

España había quedado rezagada en la regulación general del duelo. Países como Portugal o Francia reconocen esquemas más amplios para determinados parentescos; en otros, la clave está en la negociación colectiva, mucho más extendida y con cláusulas tipo que contemplan tramos según el vínculo. En el ámbito corporativo, muchas grandes empresas en España —especialmente multinacionales— ya venían aplicando políticas internas con 5, 7 o hasta 10 días para padres, madres e hijos, además de permisos complementarios para el tiempo posterior (gestiones, limpieza de vivienda, inventario). La reforma legal nivelaría el suelo, de forma que la protección no sea una lotería de convenio o marca.

Escenarios prácticos: tres casos que se darán a diario

Una trabajadora de turnos rotativos en sanidad pierde a su madre en la madrugada del sábado. Con la norma actual, el permiso empieza el lunes si ese es su primer día de trabajo, y disfruta dos días —cinco si su convenio mejora el mínimo—; si viaja a otra comunidad, puede invocar los cuatro. Con el esquema de 10 días, el mismo caso probablemente se resolvería con una ausencia más larga y sin necesidad de apelar a vacaciones o a licencias no retribuidas.

Un operario de logística se enfrenta a gestiones que se alargan: entierro el lunes, notaría el jueves, limpieza y cierre de la vivienda de su abuelo el viernes. Hoy suele pedir vacaciones o pactar días sueltos no retribuidos para completar los trámites. Un permiso con fraccionamiento parcial —si así se diseña— permitiría repartir parte de los días dentro de un margen temporal razonable, evitando que todo tenga que concentrarse a contrarreloj.

Una micropyme con cinco personas en plantilla, dos de ellas clave en caja y reposición, recibe dos bajas por duelo en el mismo mes. Con 2/4 días, tiran de horas extra y de la buena voluntad de la plantilla; con hasta 10, necesitarán sustituciones temporales o reprogramar jornadas. Aquí el convenio sectorial y el apoyo de ETT o una bolsa local de empleo marcan la diferencia. También una buena planificación de cuadrantes con colchón y formatos como el intercambio de turnos.

Lo que conviene revisar en cada empresa antes de que cambie la ley

Más allá de la aprobación formal, hay un trabajo que conviene adelantar. Recursos Humanos y representación legal deberían auditar el convenio aplicable: ¿qué dice hoy del permiso por fallecimiento?, ¿cómo computa?, ¿incluye afinidad y consanguinidad hasta segundo grado?, ¿mejora el mínimo? Después, toca actualizar el protocolo interno: a quién se avisa, qué documentos se piden, cómo se gestiona la confidencialidad (no siempre es cómodo verbalizar un duelo en caliente), qué margen hay para el fraccionamiento si el decreto lo admite. En plantillas con teletrabajo, importa aclarar que el permiso no es un “trabajo a medio gas” sino una desconexión real.

También es útil formar a mandos intermedios. No se trata de psicología, sino de procedimiento: encadenar bien el aviso, el control documental básico, la empatía imprescindible y la coordinación para cubrir el puesto. En organizaciones con sedes múltiples, los SLA internos —plazos de respuesta para aprobar, registrar y sustituir— evitan fricciones. Y no está de más prever, si el convenio lo permite, un banco de horas o una bolsa de polivalencias que suavice picos cuando coincidan varios duelos en poco tiempo.

Una guía rápida, sin rodeos: hoy y mañana

Hoy, el permiso por fallecimiento es de dos días retribuidos (cuatro con desplazamiento) para cónyuge, pareja de hecho y familiares hasta segundo grado. Se disfruta en días laborables, con inicio el primer laborable si la muerte cae en descanso. Se avisa de inmediato, se justifican vínculo y defunción, y, si aplica, el viaje. Los convenios pueden mejorar esta base con más días, parentescos añadidos o reglas de cómputo más favorables.

Mañana —cuando el decreto se publique en el BOE— el duelo se alargará hasta 10 días como máximo, con una graduación por parentesco y una coordinación necesaria con el permiso de cinco días por hospitalización o enfermedad grave. El texto deberá aterrizar si el desplazamiento deja de ser módulo aparte y cómo conviven las mejoras convencionales. Se incorpora, además, un permiso retribuido para cuidados paliativos que cubre un vacío evidente. La patronal pedirá flexibilidad y apoyos para pymes; los sindicatos, consolidar un estándar que ya aplican muchas empresas. El tiempo del duelo, al fin, entra de lleno en la agenda laboral.

Lo que cambiará en la práctica si llega al BOE

Si la ampliación a 10 días se publica, el duelo dejará de resolverse con remiendos —dos días más vacaciones, ausencias no retribuidas, favores en el turno— y pasará a tener una arquitectura clara. Las familias dispondrán de un margen realista para gestionar el funeral, los papeles, las conversaciones difíciles y, también, para parar un momento. Las empresas asumirán un esfuerzo de organización y coste que se puede amortiguar con convenios bien diseñados, protocolos de sustitución y planificación de cuadrantes. Y el mercado de trabajo alineará la ley con lo que ya venían haciendo numerosas compañías por sentido común.

No hay épica. Hay realismo. El permiso por fallecimiento no es un lujo, sino una pieza básica de higiene social. Reconoce algo obvio: que trabajar el día siguiente de una pérdida profunda no es trabajar bien. El paso a 10 días pone nombre y tiempo a esa evidencia. Falta ver la letra pequeña y el cuándo exacto. Pero el rumbo está trazado. Y cambia cosas muy concretas: más tiempo, más seguridad jurídica, menos parches. En la España laboral de 2025, esa es una diferencia que se nota.

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Este artículo ha sido redactado basándose en información procedente de fuentes oficiales y medios españoles contrastados. Fuentes consultadas: BOE, RTVE, EL PAÍS, Europa Press, BOE Biblioteca Jurídica, Iberley, Cadena SER.