¿Por qué tres cafés para tirar no justificaron un despido en Vitoria?

Tres cafés de 0,99 euros cada uno, retirados de la venta porque se había roto la cadena de frío y destinados a ser destruidos, terminaron provocando el despido disciplinario de un trabajador de un supermercado de Vitoria-Gasteiz. La empresa entendió que había quebrado la confianza que sostiene la relación laboral. La Justicia, sin embargo, ha considerado que echarle por esos hechos fue una respuesta desproporcionada.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) ha confirmado la improcedencia del despido y ha rechazado el recurso presentado por la cadena de supermercados. El trabajador deberá ser readmitido en las condiciones anteriores o recibir una indemnización de 21.016,98 euros, según la opción que corresponda a la empresa conforme a la resolución.

Tres cafés apartados de la venta y destinados a destruirse

La historia empieza bastante antes de la sentencia. El empleado trabajaba para la compañía desde el 27 de noviembre de 2017. Los hechos que desencadenaron el conflicto ocurrieron los días 23 y 24 de enero de 2025: primero tomó una unidad de café expreso bebible y, al día siguiente, otras dos. Nada de esconderlas bajo la chaqueta ni de organizar una sofisticada operación de contrabando cafetero. Según los hechos recogidos judicialmente, lo hizo sin intención aparente de ocultarse.

Cada envase costaba 0,99 euros, de modo que el valor comercial conjunto habría sido de 2,97 euros. Pero hay un detalle bastante más importante que la cifra: los cafés ya no podían venderse. Habían sido retirados después de romperse la cadena de frío y formaban parte de mercancía almacenada para su posterior comprobación y destrucción.

Ese matiz ha resultado decisivo. No era mercancía disponible en los lineales ni productos que el trabajador hubiese evitado pagar mientras continuaban a la venta. Eran artículos cuyo destino comercial había terminado. Directamente, la basura.

El empleado no tenía antecedentes disciplinarios

La sentencia también toma en consideración el historial del trabajador. Hasta aquel episodio no había sido objeto de sanciones disciplinarias y tampoco constaba que hubiese recibido una orden, advertencia o prohibición expresa que le indicara que estaba prohibido consumir productos retirados de la venta y destinados a ser destruidos.

El trabajador sabía, eso sí, que existían cámaras de seguridad en la tienda y en el almacén y que las imágenes podían utilizarse para controlar posibles incumplimientos laborales. Cuando tuvo conocimiento de lo que se le reprochaba reconoció haber cogido uno de los cafés de un palé marcado como mercancía con la cadena de frío rota y destinada a desecharse, y pidió disculpas.

No negó el consumo. El litigio estaba en otro sitio: determinar si aquella conducta tenía gravedad suficiente para justificar un despido disciplinario.

La empresa alegó una ruptura de la buena fe contractual

La cadena defendió precisamente esa interpretación. Tras perder el asunto ante el Juzgado de lo Social número 1 de Vitoria-Gasteiz, que dictó sentencia el 23 de diciembre de 2025, presentó un recurso de suplicación ante el TSJPV.

Su argumento descansaba sobre uno de los terrenos clásicos del derecho laboral: la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza. El artículo 54.2.d del Estatuto de los Trabajadores contempla esa conducta como posible causa de despido disciplinario cuando existe un incumplimiento grave y culpable.

Para la empresa, que los productos valieran muy poco no eliminaba el problema. El empleado había dispuesto de bienes que pertenecían al supermercado sin solicitar permiso. A su juicio, aceptar que el reducido valor económico justificase la conducta podía afectar a la disciplina interna y a la confianza depositada en los trabajadores.

Y esa discusión jurídica no es absurda. Los tribunales españoles han considerado en otros asuntos que apropiarse de productos de escaso valor puede justificar un despido, especialmente cuando la conducta aparece expresamente prohibida o está tipificada en el convenio colectivo correspondiente. El valor económico, por sí mismo, no convierte una apropiación en irrelevante cuando existe una auténtica ruptura de confianza.

Aquí, sin embargo, las circunstancias eran distintas.

Por qué el TSJPV considera excesivo el despido

El tribunal vasco parte de una idea sencilla, pero jurídicamente importante: despedir es la sanción laboral más grave que puede imponer una empresa. No basta, por ello, con localizar cualquier incumplimiento y llevar automáticamente el asunto hasta la extinción del contrato; deben apreciarse gravedad y culpabilidad suficientes.

En este caso, la Sala distingue lo sucedido de una apropiación de productos destinados a la venta. Los tres cafés estaban retirados por la ruptura de la cadena de frío y encaminados a su destrucción, el trabajador no había recibido una advertencia específica sobre su consumo y el convenio colectivo aplicable no tipificaba expresamente esta concreta conducta de consumir mercancía de escasa entidad económica destinada a ser destruida.

El precio, por sí solo, no salva al trabajador. Pero tampoco puede analizarse el episodio como si los 2,97 euros fueran la única pieza del puzle. Pesan conjuntamente el destino de los productos, la ausencia de ocultación, la inexistencia de antecedentes disciplinarios, la falta de una prohibición expresa y la intensidad real del incumplimiento.

Ahí está el corazón de la sentencia: la proporcionalidad de la sanción.

El precedente de los regalices destinados a la basura

El propio TSJPV ha relacionado este caso con otra resolución de su Sala de lo Social, dictada el 3 de marzo de 2026, sobre un trabajador despedido tras consumir regalices que estaban depositados entre productos destinados a desecharse. En aquel asunto también se consideró que recurrir directamente al despido no resultaba proporcionado.

La comparación tiene bastante lógica. No se está declarando una suerte de barra libre laboral para abrir productos que pertenezcan a la empresa. Se distingue entre llevarse mercancía comercializable y consumir algo que ya ha sido apartado definitivamente del circuito de venta; entre actuar contra una norma conocida y hacerlo cuando no existe una advertencia concreta; entre un comportamiento reiterado y otro que debe medirse dentro de todas sus circunstancias.

El derecho laboral, por fortuna, todavía conserva esas incómodas zonas grises que impiden resolver cada conflicto con una etiqueta adhesiva.

Readmisión o más de 21.000 euros de indemnización

El Juzgado de lo Social había estimado parcialmente la demanda del empleado y declaró improcedente el despido. La empresa debía optar entre devolverle su puesto en las mismas condiciones anteriores o abonarle 21.016,98 euros de indemnización. El TSJPV ha mantenido esa decisión al desestimar el recurso de la compañía.

La sentencia de instancia precisaba además que, si se escogía la readmisión, correspondían al trabajador salarios de tramitación de 87,85 euros diarios, calculados desde la fecha del despido hasta la notificación de aquella resolución. El tribunal vasco también ha impuesto las costas del recurso a la empresa.

Conviene no deformar el alcance del fallo. La sentencia no significa que un empleado pueda consumir libremente productos de su empresa porque sean baratos, estén deteriorados o parezca que nadie los quiere. Los protocolos internos, el convenio colectivo, las instrucciones recibidas, el destino real de la mercancía, la reiteración y la propia conducta del trabajador pueden cambiar completamente el resultado judicial. Las prohibiciones conocidas o una apropiación claramente acreditada pueden llevar a una valoración muy diferente.

Cuando 2,97 euros no bastan para romper una relación laboral

El caso llama la atención por la desproporción casi cinematográfica de sus cifras: tres botellas de café que juntas costaban menos de tres euros frente a una indemnización superior a 21.000 euros. Pero la aritmética sirve para el titular; la sentencia va bastante más allá.

El TSJPV no ha dicho simplemente que 2,97 euros sean demasiado poco para despedir a alguien. Ha valorado que los productos iban a ser destruidos, que no existió ocultación, que el trabajador carecía de antecedentes disciplinarios, que no había recibido una prohibición específica y que la conducta no aparecía tipificada en el convenio en los términos defendidos por la empresa. Sobre esa fotografía completa, no sobre el precio de una etiqueta, concluye que faltaba la gravedad necesaria para aplicar la máxima sanción laboral.

Tres cafés acabaron así convertidos en una cuestión bastante mayor: hasta dónde llega la buena fe contractual y dónde empieza la obligación de graduar una sanción. Porque entre no hacer nada y despedir existe un territorio enorme. Y, en este caso, la Justicia vasca ha entendido que la empresa se fue directamente al extremo.