Mercadona, condenada por exponer el salario de una empleada

Mercadona, condenada por revelar el salario de una empleada en el despido de su pareja y obligada a borrar esos datos del expediente laboral.

Mercadona deberá indemnizar con 7.501 euros a una trabajadora de Fuerteventura después de que la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias concluyera que la empresa vulneró su derecho fundamental a la protección de datos al incluir su nombre, su relación de pareja con otro empleado, su jornada reducida y su salario mensual desglosado en la carta de despido disciplinario dirigida a ese trabajador. El fallo no cuestiona que la compañía pudiera abrir un expediente ni razonar un despido; lo que censura es el modo elegido para hacerlo: usar datos personales de una tercera persona, identificada y con retribuciones individualizadas, cuando existían fórmulas menos invasivas para sostener el mismo argumento.

La resolución sitúa el caso en un terreno muy concreto, y muy sensible a la vez: el de los límites entre la potestad disciplinaria de la empresa y la intimidad económica de la plantilla. Todo ocurrió en el centro de trabajo de Butihondo, en Fuerteventura. Según los hechos recogidos por la sentencia, la carta de despido se notificó en febrero de 2025 a la pareja sentimental de la demandante. Para justificar que ese empleado habría cobrado un complemento salarial que ya no le correspondía, Mercadona comparó su nómina con la de la trabajadora y detalló mes a mes las diferencias retributivas durante más de un año, hasta cifrar en 3.477,33 euros la cantidad supuestamente percibida de forma indebida.

Qué ha dicho el TSJC y por qué corrige el caso

El núcleo de la sentencia es diáfano. El tribunal admite que la empresa tenía un interés legítimo al ejercer su poder disciplinario y al motivar el despido, pero sostiene que ese interés no bastaba para comunicar sin consentimiento los datos personales de otra trabajadora. Dicho de otra manera: una empresa puede explicar por qué despide, pero no puede convertir la carta en un escaparate de la vida laboral y salarial de un tercero si no es estrictamente necesario. Para la Sala, ese test de necesidad no se supera aquí, porque Mercadona podía haber defendido exactamente la misma tesis acudiendo a un trabajador equivalente, a una referencia genérica o a datos anonimizados, sin nombre y sin rastro directo de la identidad de la afectada.

La importancia del matiz es grande. No se trata solo de una discusión burocrática sobre formularios internos, sino de una línea roja sobre cómo se tratan los datos en el trabajo. El TSJC recuerda que el salario individualizado forma parte de la esfera protegida de la persona trabajadora y enlaza su razonamiento con la doctrina reciente del Tribunal Supremo sobre registros retributivos y protección de datos. Ese encaje refuerza la idea de que ni siquiera una finalidad legítima, incluso una tan seria como sostener una sanción o acreditar una diferencia salarial, abre una puerta automática para identificar el sueldo concreto de otra persona. El dato puede existir en la organización; otra cosa muy distinta es difundirlo nominalmente en un expediente.

La carta de despido que abrió el conflicto

El caso no gira alrededor de una mera mención lateral. La sentencia describe una comunicación especialmente invasiva. En la carta de despido del trabajador aparecían el nombre completo de su pareja, la referencia expresa a su vínculo sentimental, la circunstancia de que ambos disfrutaban de reducción de jornada y el salario mensual desglosado de la empleada durante un periodo largo, desde septiembre de 2023 hasta diciembre de 2024. La empresa utilizó ese cuadro comparativo para sostener que el despedido era plenamente consciente de que estaba cobrando de más porque una persona con la misma jornada y situación cobraba menos. La redacción, además, añadía una fórmula especialmente llamativa al aludir a ella como “la madre de sus hijos”.

Ese detalle no es secundario. En conflictos laborales, el lenguaje de una carta de despido no solo expone hechos; también fija el marco narrativo con el que la empresa intenta convencer al juzgado de que hubo una falta grave. Aquí, según el tribunal, el relato fue demasiado lejos. La comparación salarial no quedó en una referencia abstracta, ni en una horquilla, ni en una equivalencia profesional. Bajó hasta el nombre y apellidos, el vínculo íntimo, la jornada concreta y la nómina detallada. El expediente dejó de hablar únicamente del trabajador despedido y empezó a radiografiar a otra persona que no era la destinataria de la sanción. Ahí está, en realidad, el salto que explica la condena.

El dato que inclinó el caso

En el lenguaje común, el sueldo suele tratarse como un dato casi doméstico, algo que circula entre conversaciones privadas, comentarios de pasillo o comparaciones inevitables. En el terreno jurídico, sin embargo, la fotografía es bastante más nítida. El salario no es una curiosidad menor ni una cifra inocente: es un dato personal que refleja la situación económica de una persona y que, por tanto, merece protección. El TSJC subraya precisamente eso al rechazar la idea de que bastara con que el destinatario de la carta fuera la pareja sentimental de la afectada para rebajar el nivel de tutela. La protección no desaparece porque exista una relación personal entre quienes conocen el dato.

La Sala también desmonta otro argumento práctico que suele aparecer en este tipo de litigios: el de que los salarios o cuadros comparativos ya circulan, de una forma u otra, por la empresa. Aunque existieran tablas o publicaciones internas en tablones sindicales, el tribunal entiende que eso no legitimaba reproducir con nombre y apellidos la retribución individual de la trabajadora dentro de un expediente disciplinario. Son planos distintos. Una cosa es la información agregada o comparativa que pueda manejarse en el marco laboral; otra, muy diferente, es incrustar la identidad y la nómina concreta de una empleada en el despido de otro trabajador. La sentencia, ahí, afina mucho: el problema no era solo el dato, sino cómo, para qué y con qué grado de exposición se usó.

Por qué el fallo importa más allá de Mercadona

La decisión del TSJC trasciende el caso porque aterriza una discusión que en muchas empresas suele quedarse en abstracto: hasta dónde llega el derecho a investigar y documentar una irregularidad cuando en ese proceso aparecen datos de terceros. La respuesta de la Sala no es maximalista. No dice que la empresa no pudiera justificar el despido, ni que estuviera impedida para contrastar salarios. Lo que afirma es algo más preciso: no todo lo útil es necesario, y no todo lo que ayuda a construir un expediente puede incorporarse sin filtrar. Si el mismo resultado podía alcanzarse sin identificar a la trabajadora, la identificación sobraba. Ese es el eje real del fallo.

Por eso el caso desborda el nombre de Mercadona y acaba afectando a cualquier empresa con protocolos disciplinarios, mandos intermedios y departamentos de personal. La sentencia baja a tierra una idea que a menudo se formula en abstracto: la proporcionalidad en el uso de datos no se juega solo en grandes sistemas de control o en tecnologías invasivas; también se decide en la redacción de un documento cotidiano. Una carta de despido puede estar bien orientada en lo laboral y mal construida en términos de protección de datos. Y cuando eso ocurre, el expediente deja de ser solo un instrumento de defensa empresarial para convertirse también en fuente de responsabilidad.

La doctrina del Supremo que refuerza el fallo

La Sala de lo Social de Canarias no razona en el vacío. En su análisis aparece de forma expresa la decisión del Tribunal Supremo de noviembre de 2024 sobre el registro salarial, una resolución relevante porque dejó claro que las empresas deben manejar valores medios y no están obligadas a facilitar datos que permitan identificar la retribución individualizada de cada persona trabajadora. El mensaje de aquel pronunciamiento era bastante rotundo: ni siquiera en un terreno tan ligado a la igualdad retributiva entre hombres y mujeres resulta obligado revelar sueldos individualizados con identificación personal. El TSJC toma esa lógica y la proyecta sobre un expediente disciplinario.

El paso resulta coherente. Si el Supremo ya había avisado de que la transparencia salarial no justifica por sí sola exponer la retribución exacta de una persona identificable, menos aún podía aceptarse esa exposición en una carta dirigida a un tercero para sostener una acusación disciplinaria. Ahí la sentencia canaria ofrece una lección jurídica de fondo: la minimización de datos no es una formalidad de despacho, sino un criterio operativo. Antes de incluir un dato personal en un documento laboral, la pregunta no es solo si puede venir bien, sino si hacía falta de verdad. Y en este caso el tribunal responde con bastante contundencia que no.

La corrección al juzgado de instancia

Uno de los aspectos más llamativos del asunto es que la demanda había sido desestimada en primera instancia. El juzgado entendió, entre otros argumentos, que no había una vulneración apreciable porque el trabajador despedido y la afectada eran pareja y, por tanto, ya conocía esa información. El TSJC rompe con esa lectura. La tumba sin estridencias, pero la tumba. Porque asumir que una pareja comparte necesariamente todos sus datos económicos equivale, en la práctica, a vaciar de contenido la protección de datos precisamente allí donde más fácil sería justificar una intromisión con argumentos de costumbre o cercanía personal.

La corrección tiene un alcance que va más allá del caso sentimental concreto. El tribunal viene a decir que el derecho a la intimidad económica no depende de los hábitos privados, de las suposiciones de convivencia ni de la confianza que pueda existir entre dos personas. Tampoco se diluye porque ambos trabajen en la misma empresa o porque tengan condiciones laborales comparables. En la sentencia aparece, de fondo, una idea sobria pero poderosa: los datos personales siguen siendo datos personales aunque quien los reciba sea alguien cercano. Y cuando una empresa decide comunicarlos en un expediente formal, la exigencia de justificación no baja, sino que se mantiene intacta.

Qué consecuencias deja la sentencia

La condena incluye dos efectos muy concretos. El primero es económico: Mercadona deberá indemnizar a la trabajadora con 7.501 euros por los daños y perjuicios derivados de la vulneración de su derecho fundamental. El segundo es práctico y, quizá, más relevante a medio plazo: la empresa tendrá que retirar, suprimir o rectificar los datos personales de la empleada en cualquier expediente disciplinario, documento interno o soporte externo en el que hubieran sido incorporados indebidamente. No es solo pagar; es deshacer, limpiar el rastro, corregir el archivo. Esa parte del fallo convierte la sentencia en algo más que una sanción económica: la transforma en una orden de depuración documental.

En la práctica, el pronunciamiento obliga a afinar mucho más la escritura de los expedientes disciplinarios. No basta con que el relato de hechos sea veraz o útil para la defensa futura de la empresa; también tiene que ser proporcionado en el tratamiento de los datos que arrastra. Esa diferencia, que a veces parece de matiz, es la que separa un documento sólido de uno jurídicamente vulnerable. La sentencia sugiere un camino bastante claro: cuando la comparación con terceros sea imprescindible, la referencia debe construirse con categorías equivalentes, jornadas idénticas o datos agregados, pero sin convertir a otro empleado en pieza visible del castigo ajeno. Es un recordatorio especialmente serio para entornos con mucha documentación interna y escalas salariales muy pautadas, donde la tentación de copiar y pegar datos concretos puede salir cara.

También hay una lectura social que el caso deja flotando, aunque la sentencia se mantenga en un terreno estrictamente jurídico. Durante años se ha normalizado la idea de que el salario, dentro de una empresa o dentro de una pareja, es un dato de circulación semiprivada, algo que se puede mencionar con cierta ligereza si ayuda a cerrar una discusión. El TSJC corta esa inercia con un criterio menos intuitivo, pero mucho más garantista: la cercanía personal no autoriza a la empresa a decidir qué información económica de una trabajadora puede revelarse a otra persona. Esa frontera, en realidad, protege a toda la plantilla, porque impide que la organización use la intimidad de uno como munición argumental en el expediente de otro.

La cuantía, aun así, no se dispara. Y eso también lo explica el propio tribunal. La Sala deja constancia de que la vulneración no afectó a datos especialmente sensibles, que no constaba un comportamiento anterior similar por parte de la empresa y que no se apreció la lesión reputacional que se había alegado. Con esos elementos, aplica el grado mínimo dentro del tramo inferior previsto para este tipo de infracciones. Traducido a un lenguaje menos técnico: el tribunal ve clara la lesión del derecho, pero no la sitúa en el escalón más grave posible. La condena, por tanto, no es millonaria ni ejemplarizante en términos económicos; su fuerza está en el criterio que fija y en el aviso que deja.

Un aviso serio sobre intimidad y poder disciplinario

Vista desde fuera, la escena parece casi menor: una carta de despido, una comparación salarial, una empresa grande y un conflicto interno en un centro de trabajo de Fuerteventura. Pero el recorrido judicial le ha dado una dimensión mucho más amplia. El fallo del TSJC recuerda que la intimidad salarial no es una cortesía corporativa ni una manía formalista, sino un límite real al modo en que una empresa construye sus decisiones disciplinarias. Puede sancionar, puede investigar, puede defenderse en juicio. Lo que no puede hacer, según esta resolución, es apoyarse en la exposición identificable del sueldo de otra persona cuando tenía a mano fórmulas menos invasivas y igual de eficaces.

En un tiempo en que los datos se copian, se arrastran y se reutilizan con una facilidad casi automática, el caso deja una enseñanza muy concreta: el exceso documental también puede ser una forma de abuso. No hacía falta una base de datos masiva ni un algoritmo opaco. Bastó una carta redactada con demasiada información sobre quien no estaba siendo despedida. Y eso, para la justicia canaria, cruza una frontera. Mercadona pierde así una batalla que, en apariencia, giraba sobre un despido concreto, pero que en el fondo delimita algo más importante: hasta dónde puede entrar una empresa en la vida económica de su plantilla cuando intenta probar que otro trabajador actuó mal.