¿Cuánto subirán los sueldos en 2026 y quién ganará más?

España encara 2026 con sueldos al alza: subida media del 5% y foco en tecnología, retail, ingeniería y salud, con datos y claves salariales.

Los salarios en España tendrán un empujón nítido en 2026: Randstad prevé un incremento medio del 5% en las nóminas, impulsado por la escasez de perfiles cualificados y por el desgaste acumulado del poder adquisitivo tras varios años de precios presionados. Es la principal conclusión del Informe de Tendencias Salariales 2026 de la compañía de recursos humanos, que sitúa la subida como referencia para el conjunto del mercado, aunque con diferencias claras por sectores, tamaño de empresa y territorio. La previsión llega tras un ejercicio en el que el mercado laboral ha dado señales de estabilización, con actividad sostenida en ramas concretas y ajustes en otras.

En la práctica, el alza no será homogénea. La tensión se concentra donde más aprieta el déficit de talento: tecnología y telecomunicaciones, Digital & Ecommerce, ingeniería con proyectos de transición tecnológica, biociencias con alta cualificación y ciertos nichos de retail y logística que han profesionalizado operaciones y tienda. Los datos del informe perfilan ese mapa: el comercio organizado agrupa el 11% del empleo, los ocupados digitales ya son 757.000 y las áreas transversales —ventas, marketing, finanzas y recursos humanos— suman un 10,3% del total, con 490.000 contratos firmados entre enero y septiembre. La señal para 2026 es inequívoca: habrá más dinero encima de la mesa, pero se moverá de forma selectiva y con foco en el impacto productivo.

El dato que marca la negociación de 2026

El 5% de subida se ha convertido en el número que aterriza las conversaciones de revisión salarial en departamentos de recursos humanos, comités de empresa y despachos de dirección. No es un automatismo ni un mandato; es la referencia agregada que Randstad detecta tras analizar cambios en la economía y en el pulso del mercado de trabajo a lo largo de 2025. La consultora atribuye ese impulso a dos vectores que se retroalimentan. Por un lado, la mayor demanda de perfiles cualificados en actividades que están reconfigurando procesos productivos: IA aplicada, automatización avanzada, digitalización de cadenas de valor y de la relación con el cliente. Por otro, la necesidad de recomponer poder de compra en un entorno donde, aunque la inflación se ha moderado frente a los picos previos, sus efectos acumulados todavía pesan en las decisiones de retención de talento.

El informe sitúa este giro en un contexto macro donde el mercado laboral ha dejado atrás la fase de volatilidad más aguda y ofrece signos de estabilización. La fotografía, no obstante, es de claroscuros por ramas: sectores que suman empleo y suben salarios, y otros que ajustan plantillas pero elevan las bandas retributivas para roles críticos. Ese doble movimiento —menos empleo en algunos nichos, más salario para puestos palanca— deja un 2026 en el que el promedio sube, aunque la distribución de esa subida sea desigual.

Sectores donde el sueldo se moverá más

Retail y logística: tamaño, estabilidad y nuevas competencias

La distribución comercial continúa siendo uno de los grandes motores del empleo. Concentra alrededor del 11% de los trabajadores y acumula 934.000 contratos suscritos en los nueve primeros meses del año, de los que casi la mitad son indefinidos. En términos de ocupación, el sector suma 95.000 empleos más en el cómputo de los doce últimos meses, un salto que se explica por la consolidación de modelos omnicanal, la profesionalización de superficies y la modernización de la logística de última milla. Esa base más sólida está cambiando también el mapa retributivo: las subidas más visibles se concentran en mandos intermedios y especialistas que conectan tienda, datos y cadena de suministro.

No es una subida indiscriminada. El incremento se negocia con lupa, y se acompaña de variables ligadas a objetivos operativos —rupturas de stock, rotación eficiente, pérdida desconocida, conversión en campañas—. La empresa que combina analítica de demanda, previsión fina y coordinación entre ecommerce y tienda física suele permitirse mejores paquetes para los perfiles que hacen de puente entre áreas. La polivalencia y la formación acreditable en herramientas de gestión de surtido o de personal empiezan a marcar diferencias salariales entre establecimientos de una misma cadena o entre ciudades con mercados laborales muy distintos.

IT, telecom y ecosistema digital: cualificación alta y brecha de talento

La familia tecnológica se ha bifurcado en dos caminos: el de la infraestructura y redes y el del negocio digital. En IT & Telecom, el informe registra un peso del 2,9% del empleo total, con 645.000 trabajadores y un descenso interanual de 14.000 ocupados. El dato, que en apariencia podría sugerir debilidad, convive con una realidad tozuda: las remuneraciones más potentes siguen residiendo en sistemas cloud, gestión de redes de misión crítica, ciberseguridad, desarrollo de software con experiencia en despliegues complejos y testing automatizado. Se paga la experiencia demostrable —horas de vuelo— y la certificación en tecnologías clave.

El universo Digital & Ecommerce ofrece una estampa más expansiva. Desde 2024 ha sumado 75.000 ocupados y alcanza los 757.000, equivalentes al 3,1% del total de trabajadores. El crecimiento no responde solo a la venta online; abarca producto digital, datos, experiencia de usuario, marketing de rendimiento y operaciones alineadas con OKR de conversión y fidelización. En estas funciones, las bandas salariales de 2026 tienden al alza allí donde la actividad escala: grandes plazas metropolitanas, hubs tecnológicos y empresas medianas que han encontrado en el canal digital el motor de su cuenta de resultados. Los bonus ligados a crecimiento, margen por pedido o reducción de costes por transacción son habituales, y elevan el paquete total por encima del fijo.

Ingeniería, biotecnología y salud: proyectos y cualificación como llave

La ingeniería se asienta en una lógica de proyectos que premia la estabilidad y la capacidad de entrega. El sector agrupa 380.300 trabajadores —alrededor del 1,9% de los ocupados— y ha perdido 34.200 empleos en el último año, aunque mantiene una demanda sostenida de perfiles altamente cualificados: jefaturas de proyecto que controlan plazos y CAPEX, especialistas en automatización industrial, expertos en BIM y técnicos de mantenimiento predictivo. La retribución crece de forma más contenida que en digital puro, pero se ancla a variables por hitos —puesta en marcha, reducción de mermas, eficiencia energética— que consolidan niveles atractivos para quienes lideran obra y planta.

La biotecnología aparece como un sector pequeño por tamaño relativo, aunque con salarios tensionados en posiciones críticas. Reúne 214.000 trabajadores y un alto nivel de cualificación. El empuje de la investigación traslacional, la expansión de laboratorios especializados y la demanda de regulatory affairs sostienen paquetes retributivos que compiten por atraer talento formado en España y fuera. En paralelo, la salud —especialmente la enfermería avanzada, técnicos de laboratorio y especialistas de atención primaria con cupos complejos— mantiene vacantes de difícil cobertura en determinadas plazas, lo que tiende a reflejarse en pluses de turnicidad, mejoras de condiciones y revisiones selectivas del fijo.

Factores que empujan al alza: talento e inflación en segundo plano

El informe de Randstad subraya la existencia de desafíos estructurales que reconfiguran el mercado: la transformación tecnológica impulsada por la inteligencia artificial, la automatización avanzada y la digitalización integral de procesos. En ese contexto, Miguel Mercado, director nacional de Randstad Professional, pone el acento en la creciente demanda de perfiles cualificados y en una brecha de talento que se abre con más fuerza en áreas como IT, ingeniería, salud y finanzas. El ajuste salarial de 2026 es, en buena medida, la traducción de esa escasez a euros.

La inflación juega un papel de fondo. Aunque se ha moderado con respecto a los picos anteriores, sus efectos acumulados continúan presentes en consumo, negociación colectiva y política retributiva. Empresas con balances saneados están enfocando la subida media del 5% como mecanismo de retención y de equilibrio interno entre escalas y bandas. Donde el margen es estrecho, los incrementos se despliegan de forma más quirúrgica: revisiones para roles palanca y contención en puestos con menor impacto directo en ingresos o eficiencia.

También cuenta la transversalidad de ciertas funciones. Ventas, marketing, finanzas y recursos humanos suman el 10,3% de los ocupados y han registrado 490.000 contratos en los nueve primeros meses del año. Son áreas que, cuando se integran con analítica y negocio, ven mejoras retributivas apreciables en 2026. Un controller con dominio de automatización de reportes y orquestación de datos, un marketer con competencias en atribución y mix de canales o un responsable de talento con proyectos de upskilling medibles suelen situarse por encima de la subida estándar del equipo.

Salarios de 2026 en la práctica: escenarios y rangos que ya se negocian

La media del 5% se está aterrizando en políticas segmentadas. En compañías con presión de vacantes en posiciones clave, las revisiones para esos colectivos superan la referencia, con bonus más estructurados y beneficios flexibles que refuerzan el paquete total: modelos híbridos reales, formación financiada y planes de carrera que fijan hitos salariales. En empresas intensivas en costes fijos o con márgenes ajustados, el ajuste se concentra en variables alcanzables y en mejoras no puramente monetarias: tiempo, conciliación, movilidad interna.

La certificación profesional se ha convertido en moneda de cambio en tecnología y operaciones. Un ingeniero de datos con certificación en nube que demuestre ahorros de procesamiento, un arquitecto de sistemas que reduzca incidencias críticas o un responsable de ecommerce que eleve la conversión sostenible de una tienda online tienen capacidad de marcar horquillas por encima del promedio. La misma lógica opera en ingeniería: quien entrega una subestación o una planta sin desviaciones relevantes en plazo y presupuesto sostiene un variable que dispara el total anual. En biotecnología y salud, la competencia por talento en plazas concretas —centros de investigación, polos hospitalarios— eleva salarios con suplementos específicos y proyectos punteros que ayudan a fidelizar equipos.

El retail ilustra cómo se reparte el incremento. Plantillas amplias y heterogéneas, con un núcleo que sostiene el negocio diario y una capa de puestos especialistas que cruzan datos, tienda y logística. En 2026, la subida media se concentra en esa capa intermedia: jefes de sección con responsabilidad en P&L, perfiles de pricing con sensibilidad al margen, técnicos de última milla que coordinan rutas y tiempos en campañas de volumen. Donde la rotación se reduce gracias a jornadas mejor ordenadas y formación interna, los salarios de entrada también tienden a estabilizarse al alza.

El informe deja claro que no habrá una única foto. Empresas con presencia nacional aplicarán políticas distintas según plaza. Zonas con mayor densidad de proyectos —Madrid, Barcelona, Valencia, Bilbao y sus áreas de influencia— suelen tensionar más las ofertas. En ciudades medias, la subida se acerca a la media siempre que exista un tejido que compita por los mismos profesionales; si no, pesa más el marco del convenio y las políticas internas. En todos los casos, la productividad —la medible— es el argumento que decide por encima de promesas genéricas.

El cambio organizativo acompaña. La presión por automatizar tareas repetitivas y por digitalizar interacciones obliga a ganar eficiencia y a reorientar equipos. En 2026, muchas empresas están introduciendo componentes variables más transparentes y métricas de negocio compartidas con las plantillas. Cuando la letra pequeña es clara —objetivos, plazos, cómo se mide— la aceptación de los esquemas retributivos crece y las subidas del fijo —ese 5% de media— se integran mejor en el conjunto.

Balance para 2026: salarios más altos, mapa desigual

El 2026 se perfila como un año de salarios más altos en España. La referencia del 5% actúa como guía en los presupuestos de personal y confirma el giro hacia retribuciones que reconocen la escasez de profesionales en IT, telecom, ecosistema digital, ingeniería y biociencias, con el retail afianzando su transformación y sosteniendo empleo. La gran pregunta —quién ganará más— encuentra respuesta en una fórmula sencilla: quien convierta conocimiento en impacto directo sobre la cuenta de resultados o la eficiencia operativa. Ese es el talento que hoy falta y al que las empresas están dispuestas a pagar mejor.

La conclusión operativa es transparente: habrá más dinero en las revisiones, pero con prioridades. Los perfiles palanca verán subidas por encima de la media, ancladas a proyectos y resultados; las funciones de menor impacto inmediato se moverán cerca de la referencia o con paquetes que refuerzan variable y beneficios. El tablero no es inmóvil. El avance de la IA y de la automatización, la moderación de precios y la capacidad de cada empresa para ganar productividad determinarán si el año cierra con una ganancia real de poder adquisitivo para una mayoría. Hoy, con los datos en la mano, la tendencia salarial está clara y favorece a quien aporta valor medible en sectores que no consiguen cubrir todas sus vacantes. En 2026, el talento escaso seguirá marcando el precio.