¿Qué cambia en el periodo de prueba para trabajadores y empresas?

El Gobierno prepara un endurecimiento relevante del periodo de prueba en los contratos de trabajo. La norma impulsada por el Ministerio de Trabajo obligará a las empresas a concretar desde el principio qué tareas, capacidades u objetivos servirán para evaluar al trabajador y estrechará el margen para prolongar esos periodos más allá de seis meses. El Consejo de Ministros tiene previsto aprobar el real decreto el martes 8 de septiembre de 2026, por lo que, a 6 de septiembre, las nuevas reglas todavía no están en vigor.

También cambia algo menos vistoso, pero bastante más importante cuando llegan los problemas: ya no debería bastar con convertir el periodo de prueba en una especie de tierra de nadie contractual. Según la información avanzada por Trabajo, la empresa tendrá que dejar definido qué está poniendo a prueba y sobre qué elementos valora que una persona es o no adecuada para el puesto. Esa precisión puede resultar decisiva si posteriormente el trabajador impugna su cese.

Conviene, eso sí, separar el titular de la letra pequeña. La reforma no elimina el periodo de prueba, tampoco convierte automáticamente cualquier cese durante esos meses en un despido ordinario con indemnización. Lo que hace es colocar más raíles alrededor de una figura que hasta ahora otorgaba a las empresas una libertad considerable para romper la relación laboral durante sus primeras semanas o meses.

El periodo de prueba deja de ser una casilla casi vacía

La modificación parte de una idea sencilla: si existe un periodo para comprobar que trabajador y puesto encajan, debe quedar suficientemente claro qué se está comprobando. Parece bastante elemental. En la práctica, no siempre lo era.

El nuevo real decreto obligará a reflejar en la documentación laboral el contenido de la prueba, es decir, las funciones, tareas, características del puesto u objetivos utilizados para valorar la adaptación del empleado. No bastará, en principio, con insertar una cláusula genérica indicando que existe un periodo de prueba de determinada duración y seguir adelante.

Esto refuerza una obligación que, en realidad, ya asoma en el Estatuto de los Trabajadores. Su artículo 14 establece que empresa y trabajador deben realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. El problema estaba en esa palabra, «objeto»: demasiado a menudo aparecía difusa, casi dibujada a lápiz. La reforma pretende darle contornos más concretos.

Qué tendrá que saber el trabajador desde el principio

La empresa deberá ofrecer una información mucho más precisa sobre la relación laboral. Junto al contenido del periodo de prueba, tendrán que figurar elementos esenciales como las funciones del puesto, el grupo o categoría profesional, la distribución de la jornada y las condiciones salariales, incluidos sueldo base, complementos, periodicidad y sistema de pago.

Cuando determinados aspectos no puedan conocerse de antemano —por ejemplo, en trabajos con horarios muy variables— deberá proporcionarse al menos un grado razonable de previsibilidad mediante referencias a jornadas mínimas, preavisos u otras condiciones que permitan saber a qué atenerse.

No es precisamente poesía administrativa, pero tiene una consecuencia cotidiana: menos zonas grises. El contrato debería parecerse algo más al trabajo real que encontrará la persona al cruzar la puerta de la empresa el lunes por la mañana.

Los seis meses siguen ahí, pero prolongarlos será más difícil

Uno de los puntos que puede inducir a confusión es la duración. El Gobierno no suprime el máximo general de seis meses asociado a determinados periodos de prueba ni convierte todos los contratos en contratos con seis meses de prueba.

La regulación vigente establece, cuando el convenio colectivo no dispone otra cosa, un máximo de seis meses para los técnicos titulados y dos meses para los demás trabajadores. En empresas de menos de 25 empleados, el límite para trabajadores que no sean técnicos titulados es de tres meses. En contratos temporales de seis meses o menos, el periodo de prueba no puede superar un mes salvo regulación distinta en convenio colectivo.

La nueva regulación estrechará especialmente las posibilidades de superar los seis meses mediante negociación colectiva. Una duración superior tendrá que estar razonadamente justificada, vinculada a circunstancias concretas. Entre los supuestos contemplados aparecen determinadas posiciones directivas o ejecutivas y la prolongación derivada de ausencias del empleado durante el propio periodo de prueba, como una enfermedad o un permiso.

No es una ocurrencia aislada del Ministerio. La reforma transpone la Directiva europea 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, que establece con carácter general que los periodos de prueba no deben superar seis meses y solo admite duraciones superiores de forma excepcional cuando estén justificadas por la naturaleza del empleo o por el interés del trabajador. España llevaba años pendiente de completar esa adaptación.

Qué ocurre si la empresa decide cesar al trabajador

Aquí está probablemente la parte que más interesa a quien acaba de firmar un contrato. Hasta ahora, durante un periodo de prueba válido, cualquiera de las partes puede poner fin a la relación laboral sin seguir el régimen ordinario del despido. En términos generales, el empresario no tiene que pagar la indemnización propia de un despido ni existe el mismo esquema de justificación causal que después de superar la prueba.

Eso no significa que todo esté permitido. Ya existen límites. El pacto de prueba es nulo, por ejemplo, cuando el trabajador había desempeñado previamente las mismas funciones en la misma empresa. Tampoco puede utilizarse la prueba para encubrir una discriminación o vulnerar derechos fundamentales; el Estatuto contiene además protección específica frente a decisiones empresariales relacionadas con el embarazo o la maternidad.

Con el nuevo modelo aparece una diferencia sustancial: si la compañía ha tenido que explicar previamente qué funciones y criterios está evaluando, el cese tendrá un terreno mucho más concreto sobre el que ser examinado. La empresa deberá explicar mejor por qué considera que el periodo de prueba no ha sido superado.

Hay que afinar aquí. Eso no equivale necesariamente a transformar cada ruptura durante la prueba en un despido disciplinario u objetivo, con toda su maquinaria jurídica e indemnizatoria. El alcance definitivo dependerá de la redacción que publique el BOE. Sí supone, en cambio, que una empresa tendrá más dificultades para sostener una cláusula perfectamente definida al contratar y luego extinguir la relación por razones que nada tengan que ver con aquello que decía estar evaluando.

Una herramienta más para discutir un cese

El cambio puede parecer burocrático hasta que se lleva a un conflicto real. Imaginemos a un trabajador contratado para atención comercial cuyo periodo de prueba establece expresamente que se evaluarán conocimiento del producto, trato con clientes y cumplimiento de determinados procedimientos. Si la empresa decide prescindir de él, esa descripción deja un rastro documental.

Precisamente ahí reside buena parte de la reforma. Las nuevas obligaciones podrán funcionar como elementos de prueba en reclamaciones individuales contra la empresa. El periodo de prueba no pierde su flexibilidad, pero deja más huellas. Y las huellas, en los juzgados, suelen hablar mejor que las fórmulas genéricas de tres líneas.

El Gobierno lleva tiempo observando con recelo el crecimiento de este tipo de extinciones después de la reforma laboral. Los cambios que redujeron el peso de la temporalidad aumentaron, inevitablemente, la presencia del contrato indefinido también en empleos con mucha rotación. Parte de esa rotación terminó desplazándose hacia otros mecanismos, entre ellos la no superación del periodo de prueba.

Los propios datos oficiales han reflejado un aumento notable de esas bajas respecto a los años anteriores a la reforma. El fenómeno admite más de una lectura: una parte responde al fuerte crecimiento de la contratación indefinida; sindicatos y Trabajo, sin embargo, sostienen que también existen casos en los que el periodo de prueba puede terminar desempeñando en la práctica el papel que antes tenía un contrato temporal muy corto. La Inspección de Trabajo ya lanzó actuaciones específicas contra posibles abusos.

El contrato tendrá que contar muchas más cosas

El decreto va bastante más allá del periodo de prueba. Su verdadero paraguas es la transparencia de las condiciones laborales, una materia que suena gris hasta que toca la nómina, el horario o una decisión tomada por un algoritmo.

Las empresas tendrán que comunicar por escrito las modificaciones de los elementos esenciales de la relación laboral. Los trabajadores con contratos anteriores a la entrada en vigor de la nueva norma podrán solicitar la información obligatoria que no aparezca en sus documentos, y la empresa dispondrá de un plazo de 30 días para completarla. Para las nuevas contrataciones, la información deberá facilitarse antes de comenzar la relación laboral.

También se refuerza el derecho a saber cómo intervienen los algoritmos empresariales cuando estos afectan a decisiones laborales. Si un sistema automatizado participa en la asignación de tareas, promociones, reducción de jornada o decisiones relacionadas con el despido, la plantilla deberá recibir información sobre sus reglas y pautas de funcionamiento.

Es una modificación menos anecdótica de lo que parece. Durante años, una decisión laboral podía llegar envuelta en una frase tan humana como «lo ha decidido el sistema». La legislación empieza a responder que el sistema, por muy sofisticado que sea, tampoco puede convertirse en una caja negra con corbata digital.

La norma afectará con carácter general a relaciones laborales de más de cuatro semanas, incluidas relaciones especiales, aunque incorpora disposiciones particulares para sectores como la pesca, la marina mercante y para personas contratadas en España que vayan a prestar servicios en el extranjero.

Menos espacio para el contrato escrito con tinta invisible

La reforma que Trabajo llevará al Consejo de Ministros el 8 de septiembre no acaba con el periodo de prueba ni elimina la posibilidad de que una empresa concluya que un trabajador no encaja en un puesto. Mantiene esa función, necesaria en cualquier mercado laboral razonable. Lo que cambia es el paisaje alrededor.

La empresa deberá explicar mejor qué trabajo ofrece, qué condiciones aplica y qué pretende evaluar durante esos primeros meses. Las prolongaciones excepcionales del periodo de prueba necesitarán una justificación más sólida y las decisiones tomadas durante ese tiempo quedarán enfrentadas a una documentación contractual mucho más concreta.

Para el trabajador, el cambio significa disponer de más información antes de empezar y más elementos para discutir una decisión que considere arbitraria. Para la empresa significa más obligaciones documentales —ahí está la inevitable carpeta de papeles que acompaña casi cualquier reforma laboral española—, pero también unas reglas más explícitas sobre qué puede hacer y cómo debe contarlo.

El dato decisivo, de momento, es temporal: este 6 de septiembre las nuevas obligaciones aún no son aplicables. Está previsto que el Consejo de Ministros apruebe el real decreto el martes 8 y que entre en vigor al día siguiente de su publicación en el BOE. Hasta entonces sigue rigiendo la regulación actual del Estatuto de los Trabajadores.