¿Puede una empresa pedirte que no te cases ni te embaraces en Córdoba?

Una empresa no puede convertir el embarazo, el matrimonio o la vida familiar de una persona en una condición discriminatoria para conservar un empleo. Ese es precisamente el fondo de la denuncia que CCOO de Córdoba ha presentado ante la Inspección de Trabajo contra Factor Deporte, Ocio y Formación, adjudicataria del programa municipal de acompañamiento escolar “Camino al cole”. El sindicato sostiene que la compañía entregó a la plantilla un documento en el que se pedía certificar que durante los siguientes meses no estaba prevista ninguna circunstancia capaz de impedir la continuidad en el contrato, entre ellas un embarazo, una boda, una operación, un viaje o incluso otro empleo.

Por ahora hablamos de una denuncia sindical, no de una infracción declarada mediante resolución firme. Será la Inspección de Trabajo la que deberá comprobar qué ocurrió, cómo se utilizó ese documento y si las prácticas denunciadas vulneran la legislación laboral. Pero el marco jurídico español deja poco espacio para ciertas ocurrencias empresariales: el Estatuto de los Trabajadores protege frente a la discriminación por sexo y estado civil, mientras que la legislación de igualdad considera discriminación directa por razón de sexo cualquier trato desfavorable relacionado con el embarazo o la maternidad.

El documento que ha llevado el caso ante la Inspección

El origen del conflicto está en un denominado “Registro de empleados y empleadas”. Según Fernando Rueda, responsable de Enseñanza Privada y Servicios Socioeducativos de CCOO de Córdoba, la empresa habría pedido a sus trabajadores que certificasen lo explicado durante la entrevista de trabajo sobre posibles situaciones que pudieran impedir su continuidad durante los meses siguientes.

Entre esas situaciones aparecen juntas cuestiones de naturaleza muy distinta: viajes, asuntos familiares, embarazo, operaciones, bodas u otro empleo. Y ahí está buena parte del problema. Una empresa puede organizar turnos, exigir el cumplimiento de la jornada y conocer determinadas disponibilidades relevantes para el puesto; otra cosa muy diferente es que acontecimientos protegidos por la legislación laboral terminen funcionando, de hecho, como un filtro para contratar o mantener a una persona.

CCOO califica la petición de “absolutamente ilegal y discriminatoria” y sostiene que perjudica especialmente a las mujeres. La denuncia deberá determinar ahora algo decisivo: qué alcance real tenía esa declaración, si firmarla era obligatoria, qué consecuencias podía tener una respuesta distinta y si llegó a utilizarse para decidir contrataciones, jornadas o continuidad laboral.

Embarazo y estado civil no son simples datos de disponibilidad

La legislación española no trata el embarazo como una incidencia cualquiera en una agenda de personal. La Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece expresamente que un trato desfavorable relacionado con el embarazo o la maternidad constituye discriminación directa por razón de sexo. El Estatuto de los Trabajadores, por su parte, protege frente a decisiones discriminatorias vinculadas, entre otros motivos, al sexo y al estado civil.

Eso no significa que cualquier mención a la disponibilidad futura convierta automáticamente un formulario en ilegal. El análisis dependerá de su finalidad y, sobre todo, de sus efectos. Pero introducir embarazo y boda dentro de una declaración destinada a acreditar la futura continuidad del trabajador abre una cuestión evidente: la vida privada no puede convertirse en una garantía de permanencia ofrecida al empresario.

Casarse, además, tiene reconocimiento laboral propio. El Estatuto de los Trabajadores mantiene un permiso retribuido de 15 días naturales por matrimonio o registro de pareja de hecho. No es una extravagancia personal que el empleado deba prometer evitar durante la vigencia del contrato, sino un derecho previsto expresamente en la normativa laboral.

La denuncia también apunta a descuentos en la nómina

El documento sobre embarazos y bodas no es el único elemento que CCOO ha trasladado a la Inspección. Según el sindicato, en otra comunicación Factor Deporte habría avisado a la plantilla de que, cuando una persona faltase al trabajo sin avisar previamente y sin autorización, se descontarían de su salario mensual los “costes correspondientes”.

Aquí el matiz importa. Una ausencia injustificada no genera necesariamente derecho a cobrar el tiempo no trabajado. El Tribunal Supremo ya ha avalado que dejar de abonar el salario correspondiente al tiempo en el que, por causa imputable al empleado, no se ha trabajado no equivale por sí mismo a imponer una multa salarial. Otra cosa sería utilizar la nómina para aplicar penalizaciones económicas adicionales sobre cantidades ya devengadas. El Estatuto prohíbe expresamente las denominadas “multas de haber” como sanción disciplinaria.

Así que la expresión “costes correspondientes” no es precisamente un monumento a la claridad administrativa. Habrá que conocer qué pretendía descontarse realmente: únicamente la remuneración del tiempo no trabajado o cantidades suplementarias atribuidas al perjuicio causado por la ausencia. Son escenarios jurídicamente distintos.

CCOO denuncia también una reducción de jornada

Hay un tercer frente. El sindicato asegura que la plantilla procedente de la anterior adjudicataria trabajaba dos horas y que Factor Deporte redujo esa jornada a una hora y media, una modificación que la compañía habría relacionado con las condiciones del nuevo contrato municipal.

CCOO sostiene que la adjudicataria estaba obligada a respetar las condiciones laborales procedentes de la empresa anterior y ha incluido también esta cuestión entre los hechos denunciados. La legalidad concreta de esa reducción dependerá del convenio aplicable, la eventual existencia de subrogación y las condiciones contractuales de los trabajadores, materias que deberá examinar la autoridad laboral.

El asunto resulta especialmente relevante porque no estamos ante un servicio puramente privado. “Camino al cole” es un programa del Ayuntamiento de Córdoba destinado al acompañamiento de escolares. El contrato fue adjudicado en julio de 2026 a Factor Deporte por 114.566,40 euros sin IVA —126.023,04 euros con impuestos— para una ejecución prevista inicialmente de dos años.

Qué puede hacer ahora la Inspección de Trabajo

La presentación de una denuncia no prejuzga su resultado. La Inspección puede recabar documentos, examinar comunicaciones empresariales, comprobar las condiciones de la plantilla y determinar si existe una infracción de la normativa laboral.

Si se acreditara una decisión empresarial discriminatoria por sexo o estado civil, la cuestión podría tener un alcance serio. La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social incluye entre las infracciones muy graves determinadas decisiones empresariales que generen discriminación directa o indirecta en las condiciones de trabajo por circunstancias como el sexo o el estado civil.

No basta, por tanto, con fijarse en lo estrambótico que pueda sonar un formulario. La cuestión relevante es para qué se recopiló esa información y qué efecto tenía sobre el empleo. Ahí estará buena parte del trabajo inspector.

Un contrato de trabajo no congela la vida privada

Una empresa necesita saber si su plantilla acudirá a trabajar. Evidente. Puede establecer horarios, organizar sustituciones y exigir que las ausencias se comuniquen conforme a las reglas aplicables. Eso forma parte de cualquier organización laboral mínimamente funcional.

Lo que no puede hacer es borrar la frontera entre esa capacidad organizativa y los derechos personales y laborales de quien firma un contrato. Una boda puede generar un permiso legal; un embarazo está rodeado de una protección reforzada frente a la discriminación; una operación puede desembocar, según las circunstancias médicas, en una situación de incapacidad temporal. La empresa gestiona el trabajo, no el calendario íntimo del trabajador.

El caso de Córdoba tendrá que recorrer ahora el cauce administrativo correspondiente y será la Inspección quien determine si las acusaciones de CCOO se sostienen. Entretanto, el documento denunciado ha colocado sobre la mesa una frontera bastante menos novedosa de lo que parece: contratar a alguien no supone adquirir disponibilidad sobre su vida. El papel firmado termina donde empiezan derechos que la empresa, por mucho sello y membrete que coloque encima, no puede convertir en una promesa de no casarse, no enfermar o no quedarse embarazada.