¿Cuánto se paga de Seguridad Social por 40 horas semanales?

Cotizaciones reales en España por trabajar 40 h semanales en 2025: cuánto paga empresa y empleado según tu base de cotización actualizada.

La pregunta aparece en todas las conversaciones de nóminas: ¿cuánto “se paga” por trabajar 40 horas a la semana? El matiz importante, el que casi nunca se explica bien, es que la Seguridad Social en España no se calcula “por horas”, sino por la base de cotización. Esa base sale de tu salario bruto mensual con las pagas extra prorrateadas, con límites mínimos y máximos fijados cada año. Si tu base es la misma, pagarás lo mismo aunque tu jornada sea de 37,5, 39 o 40 horas; la jornada sirve para definir qué es “tiempo completo”, orientar salarios de convenio y fijar bases mínimas, pero el porcentaje no sabe de horas, solo de dinero.

Dicho así, parece abstracto. Aterrizamos: trabajar 40 horas te coloca en la jornada completa estándar, de modo que si tu salario es el habitual del convenio —o el SMI cuando toca—, tu base de cotización será ese salario con las extras prorrateadas, nunca por debajo de la base mínima de tu grupo profesional y nunca por encima del tope máximo. Sobre esa base se aplican tipos de cotización (porcentajes) repartidos entre empresa y trabajador. No hay misterio, sí reglas.

La lógica real de la cotización

No cotizas “por hora”, cotizas por la base. Y en esa base entra tu salario bruto más los complementos salariales sujetos a cotización. Si cobras pagas extra en junio y diciembre, para calcular la base mensual hay que prorratearlas (dividir el total anual entre 12). Conceptos como dietas exentas o indemnizaciones que no cotizan se excluyen; un plus de transporte que sí cotiza, en cambio, suma. La empresa, cuando calcula la nómina, levanta esa base, comprueba que no baje del mínimo ni supere el máximo y aplica los porcentajes.

Qué pinta la “base mínima” y el “tope”

El suelo de la base lo marca, en la práctica, el salario mínimo interprofesional (SMI) y las tablas de bases mínimas por grupo. Si tu sueldo está por debajo del mínimo exigido para tu grupo profesional, te “suben” la base a ese mínimo para cotizar (aunque cobres menos, la cotización no puede bajar). Por el otro lado, si cobras mucho, se aplica un tope máximo de cotización: más allá de ese tope, la base no sigue subiendo. Desde hace poco, lo que se excede del tope paga una cuota de solidaridad —un recargo moderado, sin generar prestaciones—, pero la base para tus coberturas sigue atada al tope.

Tipos que se aplican en 2025: quién paga qué

Para un contrato indefinido a tiempo completo en el Régimen General, la foto de 2025 es clara y, salvo ajustes de actividad, bastante estable. Sobre la base de cotización se aplican contingencias comunes, desempleo, formación profesional, FOGASA, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (AT/EP) y el MEI.

Las contingencias comunes son el pilar y suman 28,30 % sobre la base: 23,60 % las paga la empresa y 4,70 % el trabajador. Es la parte que financia, entre otras cosas, jubilación o bajas por enfermedad común. A esto se añade desempleo (para contratos indefinidos, 5,50 % empresa y 1,55 % trabajador; en temporales, los tipos suben un poco), formación profesional (0,60 % empresa y 0,10 % trabajador) y FOGASA (0,20 % solo empresa).

En AT/EP el porcentaje varía por actividad (se fija por CNAE). Un despacho de servicios suele moverse en entornos modestos, mientras que una obra de construcción eleva notablemente ese tipo. Para poner números en los ejemplos de abajo utilizaremos un 1,5 % orientativo, uno de los más vistos en actividades de servicios.

Funciona también, desde 2023, el Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI), un pequeño recargo para reforzar el sistema de pensiones que en 2025 asciende al 0,80 % de la base de contingencias comunes, repartido aproximadamente 0,67 % empresa y 0,13 % trabajador. Va en todas las nóminas del Régimen General.

Si cobras por encima del tope: la “cuota de solidaridad”

Cuando el salario excede la base máxima anual/mensual vigente, aparece la cuota de solidaridad sobre el exceso que queda por encima del tope. Se trata de un porcentaje bajo y progresivo (alrededor del uno por ciento, con tramos crecientes) que no genera prestaciones. Su reparto entre empresa y trabajador es similar a la lógica general y está previsto que vaya incrementándose gradualmente en los próximos años. La idea: aportar algo también por esa parte alta del salario, sin que compute para jubilación.

Un comentario sobre las horas extra

Las horas extraordinarias no entran en la base de contingencias comunes, pero sí cotizan por su régimen propio: las de fuerza mayor tributan a un tipo reducido y las ordinarias lo hacen al tipo general (el mismo porcentaje de contingencias comunes, 28,30 %). El reparto entre empresa y trabajador respeta la estructura habitual, con un peso mayor del lado empresarial. En otras palabras: hacer horas extra mueve la cotización, aunque por otra vía.

Cuentas claras con ejemplos de nómina

Pongamos números para una jornada de 40 horas con pagas prorrateadas. Usaremos un contrato indefinido, un tipo AT/EP del 1,5 % y dejaremos fuera el IRPF para no mezclar cosas. Si tu contrato es temporal, verás justo debajo cómo cambian dos detalles.

Imagina una base de cotización mensual de 1.500 €. Sobre esa base:

El trabajador aporta 4,70 % por contingencias comunes (70,50 €), 1,55 % por desempleo (23,25 €), 0,10 % por formación (1,50 €) y 0,13 % de MEI (1,95 €). Total trabajador: 97,20 € de Seguridad Social.

La empresa ingresa 23,60 % por contingencias comunes (354,00 €), 5,50 % por desempleo (82,50 €), 0,60 % por formación (9,00 €), 0,20 % de FOGASA (3,00 €), 0,67 % de MEI (10,05 €) y 1,5 % por AT/EP (22,50 €). Total empresa: 481,05 €.

Si sumas el salario bruto (1.500 €) y la cuota empresarial, el coste laboral para la compañía alcanza 1.981,05 € (otra vez: sin IRPF, que no es coste de empresa, y sin otros potenciales conceptos).

Con una base de 2.000 € los números se ven así:

El trabajador paga 94,00 € en contingencias comunes, 31,00 € en desempleo, 2,00 € en formación y 2,60 € en MEI. Total: 129,60 €.

La empresa aporta 472,00 € en contingencias comunes, 110,00 € en desempleo, 12,00 € en formación, 4,00 € a FOGASA, 13,40 € en MEI y 30,00 € en AT/EP. Total: 641,40 €. El coste laboral se coloca así en 2.641,40 €.

Con una base de 3.000 € el patrón se mantiene:

El trabajador abona 141,00 € (contingencias), 46,50 € (desempleo), 3,00 € (formación) y 3,90 € (MEI). Total: 194,40 €.

La empresa paga 708,00 € (contingencias), 165,00 € (desempleo), 18,00 € (formación), 6,00 € (FOGASA), 20,10 € (MEI) y 45,00 € (AT/EP). Total: 962,10 €. El coste laboral mensual alcanza 3.962,10 €.

¿Y si el contrato es temporal?

Cambian, básicamente, los tipos de desempleo. Manteniendo la misma base de 2.000 €, el trabajador pasaría a 130,60 € de cotización total (sube ligeramente la parte de desempleo) y la empresa a 665,40 € de cuota patronal. El resto de conceptos no se mueve.

¿Qué pinta el SMI o tu convenio en una jornada de 40 horas?

Si trabajas 40 horas y cobras lo que marca el convenio para tu categoría —o el SMI cuando no hay otra referencia—, lo relevante es dónde cae tu base respecto al suelo mínimo y al tope. Dos apuntes prácticos:

Si cobras por debajo del mínimo de tu grupo, la base se te “sube” al mínimo para cotizar. Esto tiene una consecuencia curiosa: tú ves descontado lo que tocaría sobre esa base mínima, y la empresa paga como si cobraras ese mínimo, aunque el salario haya quedado por debajo. Es una protección para tus futuras prestaciones.

Si cobras mucho y te topas con la base máxima, desde ese punto no aumentan ni tu base de contingencias comunes ni las prestaciones futuras por esa parte, pero sí se aplica esa cuota de solidaridad por el exceso, que no computa para prestaciones. En términos prácticos, si alguien gana —por ejemplo— muy por encima del tope, verá un pequeño recargo adicional en la hoja de cotización. Lo esencial es que el “derecho a pensión” sigue midiendo sobre el tope, no sobre todo el salario real.

Errores comunes al leer la nómina (y cómo evitarlos)

Uno recurrente es confundir el neto con “lo que me quita la Seguridad Social”. No. El neto se obtiene restando al bruto las cotizaciones del trabajador y el IRPF. La parte empresarial de Seguridad Social no sale de tu nómina, es un ingreso que realiza la empresa además del salario bruto. Si un mes te baja el neto, puede deberse a un cambio de tramo en IRPF, a una variable que ya no cobras o a una regularización por atrasos, no necesariamente a la Seguridad Social.

Otro clásico: “Trabajo a 40 horas, pago más que quien trabaja 30”. Si el salario mensual es el mismo (porque ambos tienen el mismo bruto con extras prorrateadas), las cotizaciones serán idénticas. Lo que cambia con 30 horas, normalmente, es que el salario es proporcionalmente menor y, por tanto, la base baja… salvo que choque con la base mínima, en cuyo caso la de 30 horas se “sube” al mínimo y la de 40 no si ya está por encima. Ahí sí puede haber una diferencia llamativa respecto al salario.

También se suele olvidar el MEI. Es poco dinero en cada nómina, pero está en todas. Si revisas tus recibos de 2023 a 2025, verás una línea específica o integrada en el apartado de contingencias comunes. Es deliberado: la reforma lo diseñó como una cuota pequeña pero creciente para reforzar el sistema.

Si haces horas extra o tienes variables

Las horas extraordinarias se tratan aparte. Las de fuerza mayor —parar una avería, por ejemplo— cotizan a un tipo reducido específico y tienen un tratamiento propio también en IRPF. Las ordinarias se cotizan al tipo general de contingencias comunes. ¿Resultado? Un mes con muchas horas extra no sube tu base de contingencias comunes, pero sí añade cotización por esa vía paralela. Y si cobras variables (primas, incentivos, comisiones), conviene prorratearlas cuando mires tu base real, porque la Seguridad Social las arrastra al cálculo si son conceptos salariales.

¿Cómo estimar “tu” cifra en dos pasos?

Hay una forma bastante certera y rápida de saber cuánto pagarás de Seguridad Social por 40 horas si conoces tu bruto con extras prorrateadas:

Primero, contrasta tu base con el mínimo y el tope de tu grupo. Si está por debajo del mínimo, usa el mínimo; si supera el tope, usa el tope y recuerda que el exceso soportará cuota de solidaridad (pequeña, pero existe).

Segundo, aplica los tipos que te correspondan: 4,70 % + 1,55 % + 0,10 % + MEI del 0,13 % para tu aportación personal en un indefinido; 23,60 % + 5,50 % + 0,60 % + 0,20 % + MEI del 0,67 % + AT/EP para lo que abona la empresa. Si tu contrato es temporal, eleva ligeramente los porcentajes de desempleo. Y no olvides que el AT/EP depende de la actividad: si cambias de empresa o de puesto, puede moverse.

Hecho así, cualquier persona con un bruto de 1.500 €, 2.000 € o 3.000 € puede aproximar su nómina con bastante precisión: en los ejemplos de arriba, las cuotas del trabajador fueron 97,20 €, 129,60 € y 194,40 € respectivamente; y la cuota patronal, 481,05 €, 641,40 € y 962,10 €. Esas cifras no dependen de que hagas 40 horas: dependen de qué base tengas. Lo de las 40 horas simplemente te coloca en el marco de jornada completa que usan convenios y bases mínimas.

¿Puedo “pagar menos” si bajo de 40 a 35 horas?

Pagarás menos si baja tu base —porque tu salario proporcionalmente baja—, no por el simple hecho de cambiar el número de horas. Si tu empresa establece un salario por debajo del mínimo y reduces jornada, es posible que, aun cobrando menos, la base no baje (porque ya estabas en el suelo).

Y si te mantienen el mismo bruto pese a la reducción de horas —algo poco habitual—, tus cotizaciones serán idénticas. Aquí la clave es el salario, no el reloj.

Cuando el sueldo se topa: qué pasa si me acerco al máximo

Para salarios altos, el tope máximo marca el punto a partir del cual la base deja de subir. A efectos de jubilación y de la mayoría de prestaciones, no tiene sentido hablar de bases por encima del tope. Desde 2025, sí verás una partida extra por la llamada cuota de solidaridad aplicada al exceso sobre el tope. El impacto es moderado y progresivo: cuanto más alto sea ese exceso, un poco mayor será el porcentaje.

Conviene saberlo para evitar sorpresas… y para no hacer cuentas de la lechera con prestaciones futuras que no computan por encima del tope.

Lo que debes comprobar en tu nómina

Si trabajas 40 horas semanales, piensa siempre en tu base de cotización, no en el reloj. Revisa que tu base mensual incluya las extras prorrateadas y que no quede por debajo de la base mínima ni por encima del tope sin el apunte de cuota de solidaridad cuando proceda.

A partir de ahí, la aritmética es mecánica: 4,70 % + 1,55 % + 0,10 % + MEI en tu parte; 23,60 % + 5,50 % + 0,60 % + 0,20 % + MEI + AT/EP en la de la empresa. Las 40 horas son el marco; la base es la cifra que manda. Y si un mes algo no cuadra, no mires la jornada: mira la base.